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Prévention des suicides, prévention des RPS  : qu’est-ce qui a changé  ?

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Le procès en lien avec la succession de suicides survenus à France Télécom durant les années 2000 vient de s’ouvrir. Que retenir de cette période  ? Qu’est-ce qui a changé depuis  ?  Interview avec Julien Pelletier.

Prévention des suicides, prévention des RPS  : qu’est-ce qui a changé  ?

Que retient-on de la situation de France Télécom au milieu des années 2000 ?  

Le cas France Télécom présente des spécificités mais rappelons-nous qu’au même moment, dans le courant des années 2000, d’autres grandes entreprises sont également confrontées à des séries de suicides. Les contextes sont similaires : un environnement hyperconcurrentiel, des réorganisations et restructurations imposées, des évolutions rapides des métiers avec comme conséquences pour les salariés une perte de sens et de repères, la dissolution des collectifs de travail, l’anxiété face à l’avenir professionnel, une intensification du travail…

Cela doit nous inciter à rester vigilants car le rythme des mutations que vivent les entreprises n’a pas faibli. Les phénomènes de retrait tels l’absentéisme, le désengagement au travail (avec le suicide comme stade le plus tragique), ou encore les comportements de sur-engagement ou d’addictions se retrouvent dans des secteurs en pleine transformation où les salariés disposent de faibles marges de manœuvre. Les enquêtes de la Dares confirment s’il en est besoin, que le stress est étroitement corrélé au rythme des mutations que les salariés vivent et à la façon dont ils sont, ou non, associés à ces transformations.

Est-ce à dire que rien n’a changé depuis 20 ans ?

On ne peut pas dire qu’il ne s’est rien passé en matière de prise en charge des risques psycho-sociaux. A partir des années 2000, il y a une réelle prise de conscience des effets des conduites de changement et des modes de management sur la santé au travail. Et la certitude que les actions de prise en charge des salariés en souffrance  -ce qu’on appelle la prévention tertiaire - sont  insuffisantes.

Les pouvoirs publics, les partenaires sociaux, les acteurs de la santé au travail, les praticiens s’engagent alors pour expérimenter et produire des repères, outils et méthodes de prévention en amont des risques. On pense en particulier au développement de l’approche par le Document unique, aux actions en faveur d’une culture de la prévention ou encore au rapport Lachmann, Larose, Pénicaud de 2010 qui reste aujourd’hui encore une feuille de route de nombreuses entreprises sur ces sujets.

Une étape-clé de cette logique, de notre point de vue, c’est en 2013 la signature de l’Accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail. L’accord marque la volonté de faire du travail - plutôt qu’un facteur de souffrance - une source de développement des personnes et des collectifs. Il propose pour cela de donner à chacun la possibilité de s’exprimer et d’agir sur le contenu et l’organisation de son travail. 

Justement, la QVT n’est-elle pas une façon de masquer les cas de souffrance au travail, de détourner l’attention des vrais problèmes ?

Si la QVT désigne des mesures à la périphérie du travail qui ne permettent pas de traiter les questions d’organisation, de charge, de sens, de métier, alors, oui, elles peuvent être considérées comme des cache-misères. Mais si, avec les partenaires sociaux ayant négocié l’accord de 2013, on comprend la QVT comme une démarche visant à combiner objectifs économiques et sociaux et à redonner du pouvoir d’agir à ceux qui réalisent le travail, alors, non ce n’est pas une façon de masquer les problèmes mais de les prévenir. Et notre expérience montre que cette approche trouve toute sa pertinence dans les phases de transformation lorsqu’elle permet d’évaluer les effets des nouvelles organisations et technologies avec les salariés et managers concernés.  

Que fait le réseau Anact-Aract sur les sujets de prévention des RPS, des suicides ? 

Nous avons contribué au développement des méthodes de prévention des RPS. Sur ce sujet, l’offre d’appui-conseil est maintenant riche et variée et nous n’avons pas vocation à nous y substituer. Nous observons cependant que les démarches restent souvent lourdes à déployer, que le passage du diagnostic à l’action n’a rien d’automatique, que les acteurs qui contribuent à « concevoir » le travail ne sont pas suffisamment associés. Il semble également que les écoles d’ingénieurs et de cadres enseignent encore trop rarement les liens entre organisation du travail, performance et santé… Nous poursuivons donc des projets-pilotes pour répondre spécifiquement à ces difficultés et faciliter le passage vers des approches QVT.