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Télétravail : les enjeux

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Malgré de nombreuses études réalisées depuis le début des années 2000, le télétravail reste un sujet difficile à cerner.

Pour autant, les travaux réalisés avec les entreprises soulignent tous qu’un projet de télétravail invite à prendre en compte de nombreux volets : technique, organisationnels, RH, juridiques, tant pour accompagner des dispositifs individuels que  la négociation d’accords collectifs. Tous déclinent d’une façon ou d’une autre le point central de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, à savoir qu’il s’agit d’une modalité particulière d’exécution du contrat de travail, dont employeurs et salariés ont intérêt à maîtriser les tenants et les aboutissants.

Si le télétravail répond à des motivations plurielles, cette modalité particulière de travail peine à sortir d’une zone grise et à s’installer officiellement dans les grandes entreprises comme les PME. Aujourd’hui, le nombre de télétravailleurs est estimé à près de 17 % de la population active dont 14,2 % pour les seuls salariés du privé et du public. Les accords collectifs sur ce thème sont encore peu nombreux. Deux tiers des télétravailleurs ne le pratiqueraient pas dans un cadre réglementaire (Tour de France du Télétravail, 2013).

Les modalités de mise en œuvre du télétravail repérées dans les accords d’entreprise varient beaucoup. L’organisation du télétravail peut aller de deux jours par mois à quatre jours par semaine, pour une période déterminée (un an, 18 mois, deux ans, renouvelable une fois, deux fois sous condition) ou indéterminée, cibler un cercle restreint ou concerner potentiellement un effectif important de salariés…

Les 3 modèles ou approches du télétravail

Il existes trois approches du télétravail qui peuvent co-exister :

le modèle du télétravail informel, ponctuel ou régulier, reposant sur des arrangements, ne faisant l’objet d’aucun avenant au contrat de travail, d’aucun document collectif de référence (accord collectif, charte…). Il en découle une absence de suivi de cette pratique, sans possibilité de mesurer les effets positifs ou négatifs pour les salaries ou pour l’entreprise. Employeurs comme salariés sont alors exposés à des risques juridiques : opacité en cas d’éventuel accident pendant les heures de travail, risque d’accusation de travail dissimulé, non suivi des heures de travail, avec incidences possibles sur le plan juridique, sur l’intensité du travail ou en matière de risques psychosociaux...Surtout, cet modèle ne peut prospérer dès qu’émergera une demande de recours généralisé au télétravail, la juxtaposition d’arrangements et pratiques informelles pouvant conduire à de l’injustice organisationnelle et des blocages au sein du collectif de travail. 

L’approche sociale qui définit le télétravail comme une mesure individuelle d’aménagement du temps de travail. Tirant parti des technologies de l’information et de la communication, il s’agit de limiter la fatigue due aux trajets domicile/bureau, avec (presque) un droit de tirage. Le télétravail aide alors  l’entreprise à répondre à des besoins individuels, traités au cas par cas, avec souvent des enjeux liés au maintien en emploi de personnes fragilisées (retour de maladie, situation de handicap…), à l’articulation des temps sociaux (salariés en fin de carrière, aidants-familiaux, maternité, jeune parentalité…). Les critères d’éligibilité sont alors liés à des situations individuelles particulières. Le contenu du travail, voire le poste, peut être modifié pour faciliter l’accès au télétravail. Sauf raison médicale particulière, le rythme de télétravail est en général limité à un jour par semaine. L’accès au télétravail est souvent déconnecté du fonctionnement des équipes et des contraintes de service.

Dans l’approche organisationnelle, le télétravail apparaît comme un levier de transformation de l’organisation ou un mode d’accompagnement du changement lié au projet stratégique de l’entreprise (changement d’organisation, évolution des métiers, déménagement de sites…). Ce type de télétravail concerne plutôt des fonctions avec une autonomie importante dans le travail. L’organisation du travail reste encore majoritairement une transposition au domicile de l’organisation sur site. Néanmoins quelques entreprises tentent de repenser leur organisation : des plages obligatoires de contact, une durée de travail équivalente mais pouvant s’inscrire dans une plus grande amplitude horaire pour rendre plus souple l’articulation des temps en télétravail. En PME, une journée par semaine reste le standard. Dans les grandes entreprises, le rythme varie entre deux et quatre jours par semaine. Quelques entreprises, du fait de métiers incluant des déplacements chez les clients, ouvrent des possibilités de télétravail en début, milieu ou fin de journée.