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Prévention de l'absentéisme : la méthode Anact

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Une démarche de gestion et de prévention de l’absentéisme repose sur trois éléments : l’analyse des donnés disponibles, l’établissement d’un diagnostic spécifique et la mobilisation des acteurs.

Comment analyser des données ?

La première étape d’une démarche sur l’absentéisme consiste à rassembler et analyser les données. L’absentéisme est généralement exprimé comme le ratio entre le nombre de jours d’absences et le nombre de jours théoriquement travaillés. C’est le taux d’absentéisme (par exemple : 5 ou 6 %).

Toute absence n’est pas forcément de l’absentéisme et il faut discriminer dans les indicateurs les données qui seront pertinentes à analyser. Il est ainsi possible d’exclure les congés programmés, les absences pour formation ou activités syndicales et les congés de maternité et de paternité. Il peut être retenu les motifs d’absences suivants : absences pour maladie ordinaire, accidents de travail et de trajet, maladies professionnelles, absences injustifiées, etc. Il n’existe pas de règle universelle pour cette partition (la définition proposée pour les bilans sociaux est plus large que celle-ci (voir article R2323-17 du code du travail) et l’important est de pouvoir discriminer les absences significatives et susceptibles de faire l’objet d’une action de la part de l’entreprise. C’est le cas, par exemple, de l’absence pour maladie ordinaire qui peut regrouper les absences les plus fréquentes.

Il est ensuite nécessaire d’établir le profil type de ces absences :

  • "Courtes" : moins de 10 jours,
  • "Moyennes" : de 10 jours à trois mois,
  • "De longues durées" : plus de 3 mois.

Et de vérifier la progression des absences depuis les 3 ou 5 dernières années. Des tableaux peuvent être établis à partir des indicateurs extraits du bilan social.

Pour affiner l'analyse, il est également possible de recouper ces informations avec d’autres critères :

  • Âge,
  • Sexe,
  • Type de poste et de métier
  • etc.

Comment conduire un diagnostic ?

Enfin, il est nécessaire de croiser ces données avec les caractéristiques des situations de travail : travail posté, compétences et qualification, service ou atelier, etc. Dans une entreprise, l’absentéisme est rarement réparti de façon homogène entre les salariés et dans les différents secteurs (ateliers ou services). Il est possible, dans certains cas, de retrouver des formes d’absences longues, liées à des phénomènes d’usures professionnelles affectant un collectif de salariés vieillissants et expérimentés. Dans d’autres cas, les absences pourront être relativement brèves mais se répéteront souvent. A ce moment, un diagnostic de la situation peut mettre à jour l’existence soit de réorganisations mal vécues ou des facteurs d’ambiances pénibles (charge de travail en hausse, condition physique et sonore difficiles, contraintes posturales, etc.).

De ce point de vue, il est essentiel de ne pas se tromper de diagnostic. Une entreprise peut constater un taux d’absentéisme plus élevé parmi certaines catégories professionnelles. C’est le cas, par exemple, lorsque l’on constate que les femmes s’absentent plus que les hommes dans un collectif. Pourquoi ? Il importe alors de rechercher les causes spécifiques de cette situation. On s’aperçoit alors que, “hommes” et “femmes”, dans l’entreprise, ne font pas tout à fait la même chose. Les femmes peuvent occuper des postes plus contraignants (sans être nécessairement plus “physique”) du point de vue des cadences, du rapport à la clientèle, des horaires plutôt atypiques et d’un système de reconnaissance qui leur est désavantageux. De plus, les équipements peuvent être mal conçus (fait pour l’homme moyen) et nécessitent une adaptation coûteuse pour les salariées. Enfin, les contraintes extraprofessionnelles (la garde d’enfant, les tâches et les responsabilités ménagères, etc.) ne sont pas encore intégralement partagées. Dans ces conditions, il n’est pas étonnant que le taux d’absentéisme des hommes et femmes diverge de façon significative.

L’important consiste toujours à développer le diagnostic à partir du contexte spécifique vécu par l’entreprise.

Comment mobiliser les acteurs ?

Dans de nombreuses situations, l’analyse des données ne suffit pas pour engager des actions efficaces. Il est nécessaire de développer une démarche de projet collective et d’impliquer l’ensemble des acteurs : direction générale, service de ressources humaines mais aussi services opérationnels, encadrement de proximité, représentants du personnel, médecine du travail et enfin les salariés. C’est en faisant de l’absentéisme un enjeu commun entre les acteurs qu’il devient possible de réduire celui-ci. De plus, la démarche doit s’installer dans une certaine durée pour être efficace. Il faut privilégier une logique de petits pas plutôt que des actions spectaculaires.

Il peut être utile de distinguer la gestion et la prévention de l’absentéisme.

La gestion concerne tout ce que est fait une fois l’absence constatée : information en direction des salariés, contre-visite médicales, entretien de retour, aménagement des conditions du retour, etc. Ce dernier point est particulièrement important dans le cas de maladies chroniques évolutives et des absences de longues durées. Il importe de préparer le retour du salarié avec le médecin du travail pour favoriser la réinsertion d’un salarié présentant un état de santé problèmatique. Ne pas le faire expose le salarié à un risque de rechute et à une désocialisation prononcée. Le cas échéant, des mesures de reclassement, dans un autre poste, pourront être recherchées et mise en œuvres.

Mais il est aussi important de traiter des causes de l’absentéisme avant qu’il ne survienne. La prévention concerne l’ensemble des actions qu’il est possible de développer avant la survenue de l’absentéisme : renforcement du dialogue social, actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail, amélioration des processus de gestion et de management, travail sur les parcours et les modes de reconnaissance du travail.

C’est en combinant gestion et prévention qu’il devient possible de réduire l’absentéisme.