À l’occasion d’un regroupement de sites de production, préserver les richesses immatérielles… aussi

Approche du terrain, périmètre d’intervention et méthode sont validés collectivement avec l’intervenant. L’accompagnement s’appuie sur la constitution d’un groupe, garant de la démarche au sein de l’entreprise et sur la mise en place de 4 groupes d’expression, inter-sites et inter-services. Ceux-ci doivent permettre l’expression et le repérage des craintes liées aux mutations et la mise en visibilité d’éventuels dysfonctionnements organisationnels. Ils doivent également permettre d’identifier des points d’appui et des pistes d’amélioration. Séduit par la démarche, le comité de direction (CODIR) se constitue également en groupe d’expression de pairs.



Prendre la parole sur son travail dans un groupe d’expression peut être, pour l’intéressé, une démarche compliquée. La «méthode du sosie» — qui invite les participants à décrire leur travail à un remplaçant fictif — est alors choisie afin de permettre à chacun de s’exprimer sur son travail et d’en débattre.



De façon inattendue, ces groupes d’expression font moins émerger des craintes liées au regroupement des deux sites que des sources de tensions voire de conflits ouverts ou larvés issues des situations de travail actuelles. Membres du comité de direction comme opérateurs de terrain constatent ainsi les contradictions générées par un organigramme complexe (certains directeurs s’en réfèrent directement au siège situé à l’étranger), les différences culturelles et réglementaires entre les établissements ou encore l’existence d’objectifs contradictoires interservices. La démarche de réduction des coûts, par exemple, entre en conflit avec la réactivité commerciale demandée aux équipes ou la maintenance préventive des équipements. Le « nez dans le guidon » les personnels ne prennent plus le temps de s’entraider.



Si de telles contraintes du travail apparaissent au cours de l’intervention, des ressources pour y faire face sont également identifiées: attachement des salariés à l’entreprise et à ses métiers, importance de la transmission des savoir-faire entre professionnels, amour du métier, esprit d’initiative…



Le travail du groupe paritaire fait finalement émerger les idées suivantes:



• les coopérations entre les salariés doivent être préservées et replacées au centre des pratiques managériales;

• le travail et ses contradictions doivent pouvoir être débattus pour réduire les tensions et favoriser la cohérence;

• la parole doit être facilitée dans des espaces de discussion «productifs» dotés de méthodes et d’outils adaptés à une réalité mouvante et complexe.



Travailler la cohérence managériale au plus haut niveau, renouer avec des pratiques oubliées (par exemple, les causeries du matin), sentir et écouter le terrain, rester proche de ceux qui font le travail… tout cela constitue, au-delà de la prévention du risque psychosocial, quelques unes des pistes d’action identifiées pour l’amélioration continue des processus techniques, organisationnels et humains.