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Accord égalité professionnelle : bien connaître le cadre légal et se faire accompagner
Publié le 15/01/2020
A propos
Publié le 15/01/2020
Spécialisée dans l’ouvrage métallique et la verrière, l'entreprise appartient à un fonds d’investissement d'un grand groupe européen du BTP. Après quelques années difficiles sur le plan financier, l’entreprise semble aujourd’hui avoir retrouvé son équilibre et envisage de se développer.
L’effectif global est de 105 salariés dont 10 femmes (la plupart dans les services administratifs).
L’entreprise a commencé à réfléchir à la problématique de l’égalité professionnelle hommes/femmes, à partir de l'outil « Diagnostic égalité professionnelle » proposé par le réseau Anact-Aract. Elle souhaite bénéficier de l’appui de l’Aract Île-de-France pour acquérir à la fois les repères relatifs au cadre légal et aux éléments de contenus sur le sujet, et se faire accompagner sur le plan méthodologique dans l'analyse et le diagnostic de sa situation particulière. L’objectif final est de formaliser un plan d’action et, le cas échéant, un accord.
La démarche égalité professionnelle H/F comprend deux grandes étapes :
- Prendre connaissance du cadre réglementaire, prendre conscience des inégalités persistantes, identifier des opportunités pour l'action.
- Agir à l’aide d’un diagnostic de situation qui permet de repérer les enjeux et les représentations, d’identifier des actions et - si possible - de négocier un accord.
Dans un premier temps, l’appui de l’Aract a permis d’identifier les problématiques auxquelles l’entreprise est confrontée et de passer en revue les différents domaines d’actions liés à l’égalité professionnelle H/F.
Dans un second temps l’Aract a procédé à l’analyse du diagnostic produit par l’entreprise. Celle-ci a permis de formuler certaines remarques quant à la cohérence des données ainsi que des recommandations sur l’ensemble des domaines d’actions sur lesquels l’entreprise peut agir.
L’entreprise est confrontée aux questions de pénibilité et de conditions de travail. Elle connaît un nombre important d’accidents du travail (coupures…) et un absentéisme lié à l’usure professionnelle.
Sur le plan du handicap, elle fait face à un certain nombre de résistances. En effet, plusieurs salariés ont été identifiés comme porteurs d’un handicap mais ne souhaitent pas demander la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) par crainte d’être stigmatisés et déconsidérés. Par ailleurs, l’entreprise est amenée à gérer des situations parfois complexes (reclassement demandé par le médecin du travail mais impossible compte tenu de la nature du poste) qu’il est devenu difficile de résoudre, faute de solutions.
Sur le plan démographique, la population de l’entreprise est plutôt vieillissante. Les femmes, quant à elles, essentiellement affectées aux fonctions administratives sont peu valorisées du fait notamment des budgets limités en matière de rémunération des fonctions supports (car considérées comme « improductives »). Les primes exceptionnelles sont généralement attribuées au personnel de « terrain », qui contribue de façon plus visible à la productivité de l’entreprise.
Une partie du plan de formation est allouée à la prévention et à la sécurité des salariés.
En matière de rémunération, malgré des marges manœuvre étroites, un comité de rémunération se réunit chaque année afin d’attribuer les primes exceptionnelles.
Des perspectives d’évolution professionnelle sont également offertes par l’entreprise, permettant de développement professionnel de chaque salarié.
Avec près de 9 % de femmes dans ses effectifs, l’entreprise se situe juste en dessous de la moyenne de la branche (10 %). Deux femmes sont représentées dans la partie « Travaux » qui concentre 65% des effectifs. La pénibilité du travail et la culture masculine du métier présente donc un obstacle majeur à la mixité.
Par exemple, sur les 12 personnes recrutées en 2014, trois seulement sont femmes. Par contre, celles-ci sont plutôt bien réparties entre les différents services et dans les catégories ETAM — employés, techniciens et agents de maîtrise — et cadres. Les femmes sont globalement moins formées que les hommes.
L’analyse des rémunérations identifie des écarts importants entre la situation des hommes et des femmes. A catégorie professionnelle et ancienneté quasiment équivalentes, la rémunération des femmes est moins élevée que celle des hommes (12% d’écarts chez les cadres, 46% chez les ETAM).
L’analyse des données relatives aux conditions de travail montre qu’une majorité de salariés (plutôt des hommes) est exposée à des postures pénibles. Une analyse plus approfondie des facteurs de risques et des données santé au travail mérite d’être menée sur cette population afin d’anticiper les risques d’usure et de prévenir les éventuels risques de désinsertion professionnelle et/ou d’inaptitude.
