Au carrefour des logiques économiques et sociales, construire ensemble des politiques de prévention de l’usure professionnelle

Avec l'appui de l'Aract, un groupe projet est mis en place, composé de salariés, de membres de l’encadrement et du CHSCT. Après avoir partagé les représentations à l’œuvre concernant l’allongement des carrières et les résultats d’une analyse démographique de l'entreprise, le groupe établit les constats suivants: trois générations se côtoient, sans difficultés majeures, mais avec des aspirations et des besoins assez différents. Les jeunes, très diplômés, sont concentrés dans les fonctions supports ou R&D. Ils ont intégré la mobilité comme un élément structurant de leur parcours. On constate d’ailleurs un turn over important chez les moins de 35 ans (cadres et non cadres). Dans les tranches d’âges médians, le personnel aspire à pouvoir concilier vie personnelle et vie professionnelle, particulièrement les femmes, membres de l’encadrement et opératrices de production assumant seules des charges de familles. Les perspectives d’évolution professionnelle et l’allongement des carrières font partie des préoccupations (« il est important de penser à bouger avant d’être seniors »). Les seniors se concentrent, eux, dans les ateliers de production et parmi les saisonniers (majoritairement des femmes dans cette catégorie). Ils possèdent une forte ancienneté et d’importants savoir-faire acquis par l’expérience. Les départs en retraite seront massifs dans les 5 prochaines années.



Penser «qualité de vie au travail» implique que l’entreprise s’adapte et intègre les spécificités générationnelles, pour pouvoir réellement prévenir l’usure professionnelle. Le groupe décide de lister ce que fait déjà l’entreprise. Ainsi sont investigués:

- L’organisation, les conditions de réalisation du travail : les actions pilotées par le service HSE, par l’infirmière, par les RH liées à la prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail…), les modalités et process permettant l’aménagement des postes, les modalités de gestion des accidents du travail, des inaptitudes.

- Les conditions d’emploi : les mesures en faveur de l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, la gestion des fins de carrières.

- Le système de management : les principes, actions, dispositifs pour encourager les échanges et discussions sur le travail, l’implication des salariés dans les projets, les coopérations entre les salariés, l’autonomie dans le travail, la communication interne, la reconnaissance au travail.

- Le système RH : les moyens et dispositifs permettant de prendre en compte les compétences mais aussi les besoins et les aspirations des individus, de gérer les parcours professionnels ainsi que la mobilité. Les dispositifs de recrutement, d’intégration et la fidélisation des salariés et des saisonniers sont également étudiés.

L’inventaire est ensuite partagé en réunion plénière de façon à identifier les marges de progression pour mieux anticiper l’allongement des carrières et prévenir l’usure professionnelle.



Difficultés méthodologiques: Se lancer dans l’inventaire de ce que l’entreprise fait déjà est une démarche très positive. Pour une fois, le diagnostic ne pointe pas les seuls manques. L’idée est de progresser à partir de ce qui existe, de capitaliser et d’adapter les pratiques au contexte mouvant et aux enjeux nouveaux pour l’entreprise et pour les salariés. Pilotés par la DRH, deux sous-groupes ont été constitués pour rechercher ce qui permet de limiter les effets négatifs du travail sur la santé des salariés, de maintenir ou développer l’employabilité, de favoriser la motivation et l’engagement au travail.