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Usure professionnelle : construire un plan d’action à partir d’un diagnostic global des populations et des conditions de travail

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Cas entreprise Mecabourg

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987
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Région
Lorsque la détermination des critères de pénibilité nécessite de prendre en compte, au-delà des conditions physiques et organisationnelles de réalisation du travail, des situations de polyvalence et d’exposition à plusieurs facteurs, l’implication des salariés jusqu’à la description de leur ressenti est déterminante. L’enjeu consiste, pour les animateurs de la « démarche prévention », à organiser méthodiquement le recueil des données et des informations, et de faire œuvre de pédagogie auprès de tous les acteurs afin qu’ils s’en approprient mêmement la compréhension et l’analyse. L’efficacité d’un plan d’action est aussi à ce prix.

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Qui ? 

Créée il y a vingt ans, cette entreprise de transport exerce plusieurs activités complémentaires : ambulance, VSL (véhicule sanitaire légers), transport de personnes à mobilité réduite, transport de corps et taxi. Avec ses 2 dirigeants et ses 96 salariés, elle s’est structurée au fil de son développement notamment avec la création de deux postes en gestion des ressources humaines.

Quel était le problème à régler ?  

Dans le contexte actuel et au regard de son effectif, l'entreprise doit traiter avec ses représentants du personnel des questions liées à la pénibilité, à l'égalité professionnelle, à la gestion des âges. Elle souhaite être outillée en particulier sur les questions de prévention de la pénibilité pour répondre à l'obligation légale mais aussi mener une démarche cohérente d'amélioration des conditions de travail. Cela explique donc sa participation à un groupe de travail organisé par l'Aract sur ces thèmes avec plusieurs entreprises de la région, dans le cadre du dispositif TEMPO (Travail, EMploi, POpulations).

L'Aract réalise en parallèle un état des lieux des pratiques de prévention de la pénibilité dans l'entreprise.

Qu’ont-ils fait ?  

Pour traiter de la prévention de la pénibilité, l’entreprise s’inscrit dans une action collective (TEMPO) déployée par l’Aract et rassemblant d’autres entreprises de la région, de taille et de secteurs différents. Sur la base d’une méthodologie proposée dans ce groupe, elle commence par réaliser son diagnostic. Pour cela, elle se base sur des éléments de constats déjà produits dans le cadre de son plan seniors et des premiers éléments de son diagnostic sur l’égalité professionnelle. Elle procède également à un nouveau recueil de données sur sa population, croisant les postes et le sexe avec des éléments sur l’âge, l’ancienneté, la santé, la rémunération. Cette analyse permet de mettre en avant des caractéristiques globales répondant à plusieurs questions : la santé au travail, le vieillissement de la population, la mixité et l’égalité professionnelle dans l’entreprise.


Simultanément, elle réalise un diagnostic sur la pénibilité, en se basant sur les facteurs définis par la loi. À ce stade, à partir de leur connaissance des conditions de travail (exposition des salariés aux facteurs "manutention" et "rythmes de travail") et de la population (salariés polyvalents et exposés à plusieurs facteurs), les responsables des ressources humaines considèrent que l’entreprise atteint le seuil des 50% de salariés exposés. Ce diagnostic est complété par des mesures physiques, par exemple pour les vibrations auxquelles seraient exposés les conducteurs.


Enfin, elle croise ces éléments de constat avec le point de vue des salariés, en consultant des représentants de chaque métier sur le ressenti de la pénibilité au travail. Cette consultation est menée et organisée dans le cadre d'un CHSCT élargi aux salariés dont les fonctions ne sont pas représentées au CHSCT.

Cette approche permet à l’entreprise de considérer les facteurs de pénibilité retenus par la loi tout en prenant en compte le travail réel pour identifier des pistes d’actions.


Ainsi émergent des facteurs de pénibilité qui certes ne sont pas considérés par la législation, mais qui sont néanmoins prioritaires pour les salariés dans l'exercice de leur activité de travail. On peut citer: la tension au travail pour les sédentaires, qui gèrent quotidiennement des appels entrants — et pour certains dans l’urgence — et font l’interface avec les conducteurs. Elle identifie également des situations rendues plus pénibles par la combinaison de facteurs de pénibilité physique et mentale (ex : transport de corps); en raison de contextes particuliers mais récurrents (ex : transporter un patient dans un espace restreint) ou encore de l’organisation du travail. Enfin, les salariés pointent l’importance des savoir-faire individuels et collectifs dans le vécu de la pénibilité et pour la préservation de la santé (ex.: importance de la connaissance et de la compréhension, en amont, des caractéristiques des personnes transportées en véhicule, pour réaliser des manutentions ou manipulations dans de bonnes conditions).


Cette démarche met en avant l'importance de croiser différentes sources d'information et de données (sur la population, mesures, entretiens avec les salariés) pour réaliser un diagnostic partant des situations de travail en complément de l'approche par facteurs de pénibilité.

Avec quels effets ?  

L’entreprise a choisi de construire un plan d’action partant d’un diagnostic global des populations et des conditions de travail dans l’entreprise. Les actions proposées concernent ainsi la prévention de la pénibilité, l’emploi des seniors et l’égalité professionnelle. Elle répond aux obligations légales tout en ayant une approche transversale des questions.

Il s’agit maintenant de poursuivre ce travail avec deux axes forts. Le premier est de conserver une approche de la pénibilité par les situations de travail en recherchant les causes le plus en amont possible et en particulier dans l’organisation du travail. Le second est de poursuivre l’implication des salariés et de leurs représentants, surtout le CHSCT, dans la construction et la mise en œuvre des actions.

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