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Égalité professionnelle : au-delà des clichés, repartir de l’analyse des conditions de travail et des parcours
Publié le 23/09/2013
Publié le 23/09/2013
L’entreprise fournit du matériel de levage et manutention, des plates-formes de travail suspendues et des équipements de sécurité "antichute". Elle est présente dans plus de 120 pays avec un réseau de 8.000 distributeurs industriels. Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), deux organisations syndicales ont convenu avec l’employeur d’engager une démarche d’évaluation des écarts de rémunération femmes/hommes. La direction a fourni, via le rapport de situation comparée (RSC), les résultats de cette analyse aux organisations syndicales.
Le site compte environ 170 salarié-e-s dont une large majorité d’hommes. Pour préserver la confidentialité des données individuelles, la direction est amenée à restituer les résultats à un niveau très globalisant. Dès lors, les organisations syndicales rencontrent des difficultés à se forger leur propre opinion sur les données présentées. Les deux parties ont ainsi convenu de faire appel à l’Aract afin que chacun soit assuré de la pertinence et de la validité de l’analyse présentée.
La démarche a été conduite en trois temps principaux : repérage des données disponibles et évaluation des niveaux de maille pertinents d’analyse des rémunérations, analyse des données, présentation du rapport à la direction puis aux délégués syndicaux.
L’entreprise a fourni une base de données portant sur les effectifs présents en 2009 soit 173 salariés. Elle comportait pour chaque salarié-e des données détaillant l’ensemble des éléments de rémunération: salaire de base, primes, commissions, heures supplémentaires, absences non rémunérée et rémunérées, indemnités diverses.
Ces données brutes ont fait l’objet de corrections. En particulier 13 salarié-e-s (2 femmes, 11 hommes) ont été retirés de l’effectif en raison de leur départ en cours d’exercice qui ne permettait pas une reconstitution cohérente de leur rémunération.
L’effectif de femmes dans l’entreprise est faible et donc peu favorable à la conduite d’une analyse comparative approfondie sur le plan des rémunérations. Cette situation est encore exacerbée par le fait que la répartition des effectifs par catégorie est fortement sexuée: 82 % des femmes appartiennent à la catégorie «administratif et technique» et la répartition des effectifs par niveau hiérarchique est également fortement sexuée : les femmes ne représentent que 11 % des cadres contre 19 % de la population totale de l’entreprise.
Ces trois constats ont pour conséquence que le niveau de maille envisageable pour comparer les rémunérations femmes/hommes est limité à la catégorie, ce qui restreint la capacité à mettre en évidence et surtout à comprendre l’origine des éventuels écarts. Ainsi il n’est pas possible d’effectuer de comparaisons au sein des catégories «ouvriers», «agents de maîtrise», «assimilé cadre» en raison du trop faible nombre de femmes présentes dans ces catégories et l’approche comparative au niveau des « cadres » reste également limitée. Seule la catégorie « personnel administratif et technique » a pu faire l’objet d’une analyse sérieuse.
Celle-ci a porté sur une segmentation sur trois critères – coefficient, âge et ancienneté. Elle montre que les rémunérations moyennes des femmes sont, selon les segments, soit équivalentes à celles des hommes soit inférieures sur ces trois critères. Lorsqu’elles sont inférieures, les écarts observés varient de 8 à 20 %.
Certes, l’interprétation de ces résultats doit être prudente car elle s’applique à de faibles effectifs. Mais le fait que sur chacun des trois critères retenus le différentiel de rémunération, quand il existe, se situe en défaveur des femmes, plaide pour l’engagement d’actions correctives.
Il est ainsi proposé à l’entreprise d’engager une action sur les segments en déséquilibre puis sur les autres, par une revue des situations individuelles des salariées concernées. Il est aussi proposé que la méthode utilisée au cours de ce travail soit retenue pour servir de support à l’analyse annuelle des situations comparées.
Toutefois, les premiers constats renvoient à la faible mixité des emplois sur le site. Un premier enjeu pour l’entreprise pourrait être de réfléchir à l’opportunité de développer la mixité des emplois.
Les conclusions ont été validées par les partenaires. Sur la base des préconisations, la direction a proposé une adaptation de la méthodologie mise en œuvre pour établir ce diagnostic.
Dans cette intervention, si un focus a été fait autour des inégalités les plus visibles et les plus courantes, à savoir les inégalités salariales, il ne faut surtout pas laisser croire qu'elles sont les seules qui peuvent pénaliser les femmes : s'intéresser aux parcours professionnels et aux conditions de travail et d'emploi permet également de mieux comprendre comment se construisent les inégalités et de s'engager dans une démarche globale de meilleure prise en compte du genre dans l'activité professionnelle.
