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Cas entreprise Mecabourg

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Référence
018
Catégorie
Secteur d'activité
Code APE
Région
Dans la perspective d'une cession, une entreprise du secteur agroalimentaire décide de se moderniser afin de rester compétitive. Elle saisit cette opportunité pour mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en tenant compte de l’organisation et des conditions de travail.

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Description 

Créée en 1929, l’entreprise a débuté son activité par la production de lait et de fromage frais, au sein d’un groupe agroalimentaire. De 1980 à ce jour, à la suite de plusieurs évolutions, elle a successivement intégré 4 autres groupes. Sur les 3 dernières années, la direction a initié un plan de sécurisation et investi dans la modernisation de l’outil de production : nouvelles lignes de conditionnement UHT, nouvelles installations de réception de lait et informatisation.
Depuis mi-septembre 2003, le groupe, dont elle est le principal fournisseur, souhaite la vendre. La direction cherche un repreneur capable de pérenniser la structure et garantir la continuité des approvisionnements.

Demande 

La direction envisage la mise en place d’une convention de cessation d’activité de certains salariés (CATS) qui permettra, d’ici à 2006, le départ de 10 salariés âgés de plus de 57 ans. Parallèlement, à la demande de la DDTEFP de Seine-Maritime, doit être fomalisé un plan de Gestion provisionnelle des emploi et des compétences (GPEC) afin de gérer particulièrement le cas des salariés qui n’auront plus droit au CATS après 2006.
Dans ce cadre, l’entreprise sollicite l’ARACT Haute-Normandie pour l’aider dans la préparation du plan GPEC.

Démarche 

L’analyse de la demande formulée par l’entreprise met en évidence une grande préoccupation sur la gestion des compétences et de la situation des “séniors”. En effet, la répartition de l’effectif par âge révèle une forte proportion du personnel entre 50 et 59 ans (30,6% de l’effectif global). En outre, 19,3% de l’effectif de l’entreprise travaillent sur des postes de manutentionnaires de “bout de chaîne”, occupés exclusivement par des femmes sans qualification et à 84% âgées de 50 à 59 ans.

Comment s’y prendre pour mettre en œuvre un développement coordonné entre l’activité de la structure et la gestion du personnel autour de la problématique des âges et des compétences ?

L’ARACT propose d’élargir la réflexion sur la gestion des âges à tous les salariés de l’entreprise, c’est-à-dire au-delà des seuls 50-59 ans. Elle montre que le projet GPEC nécessite la prise en compte globale des conditions du travail, avec un regard particulier sur l’organisation, pour déterminer les relations entre âges, travail et compétence. Le diagnostic partagé avec les différents acteurs de l’entreprise procède selon 3 axes : l’examen du contenu du travail (poste, pénibilités, évolutions techniques), l’analyse des compétences (polyvalences, gestions des aléas sur les lignes de production) et de l’organisation (autonomie dans le poste, mode de management, gestion des variations de la production).

L’ARACT a émis des préconisations méthodologiques et mis en lumière des pistes d’action :

1 - Favoriser une approche par les compétences acquises dans le travail :
- développer les outils d’identification des compétences (référentiel emploi/compétence);
- anticiper les besoins futurs en s’appuyant sur les compétences déjà existantes dans l’entreprise;
- relancer les parcours professionnels sur la base des compétences maîtrisées, particulièrement pour les salariés faiblement qualifiés et peu motivés par la formation (phénomène observable dans le cadre de la gestion des dysfonctionnements de production);
- favoriser une flexibilité organisationnelle permettant l’élargissement des connaissances.

2 - Renforcer les mécanismes de communication et de reconnaissance

3 - Développer une offre de formation différenciée en fonction des motivations personnelles : stages fournisseurs, sessions de formation internes, tutorat, périodes d’observation…

La démarche proposée à l’entreprise pour atteindre l’objectif visé dans la demande initiale (la préparation du plan GPEC) a été perçue comme un véritable outil prospectif d’évolution de l’ensemble des salariés. Elle a mis en jeu, en tenant compte des spécificités de l’entreprise, des leviers d’action aussi variés que la gestion des départs, l’accompagnement des 45/50 ans, l’intégration de nouvelles compétences et le développement de celles déjà présentes dans l’entreprise…

Bilan 

Le diagnostic court, qui a porté sur l’analyse de l’organisation, du contenu du travail, et les compétences, a permis à l’entreprise de mieux mettre en œuvre l’évolution des pratiques en se fondant sur la valorisation des acquis issus du travail lui-même.

Elargie à l’ensemble des salariés de l’enteprise, cette nouvelle approche est devenue, au-delà de la seule élaboration du plan GPEC, un outil prospectif d’évolution des salariés par le biais d’une mise en relation entre âge, travail et compétence.

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