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Une politique de prévention au cœur de la stratégie de l’entreprise pour éviter des sorties de route
Publié le 09/12/2014
A propos
Publié le 09/12/2014
Cette direction régionale de concession d’autoroute appartient à un groupe, elle compte plus de 600 salariés. Son activité nécessite différents métiers : la sécurité (ouvriers autoroutiers, patrouilleurs, superviseurs des PC autoroutiers…), l’entretien (des chaussées, des espaces verts…), l’information (journalistes, animateurs…) et le péage (agents de péage, téléopérations, maintenance des équipements, sécurisation des transactions…). Ce secteur est confronté à de fortes mutations technologiques notamment avec le développement du télépéage et de l’automatisation. Ces évolutions engendrent de la mobilité de la part des salariés. Il a été conclu un pacte social pour accompagner ces évolutions.
Dans le prolongement d’une étude nationale, réalisée auparavant sur l’ensemble des personnels de l’entreprise, la direction régionale et le CHSCT ont sollicité l’Aract Poitou-Charentes pour les aider à affiner des données générales dont ils disposent et ainsi élaborer un plan d’actions de prévention des risques psychosociaux.
En raison du nombre important de services, il a été convenu de conduire une action sur la population qui, selon l’étude menée, semble la plus exposée : les personnels de péage qui représentent 240 salariés.
L’accompagnement de l’Aract pendant quatre mois à travers une formation-action consistera à former les membres du CHSCT à l’analyse des situations de travail potentiellement génératrices de risques psychosociaux pour cette catégorie de personnel. L’objectif est qu’ils s’approprient la méthode et les modalités de mise en œuvre de la démarche afin d’être en capacité de déployer la méthode à l’ensemble des autres filières.
La formation-action a consisté à:
- apporter des connaissances théoriques sur l’identification et l’analyse des risques psychosociaux dans les situations de travail;
- co-réaliser la mise en œuvre de la démarche au sein de la filière péage;
- transférer la méthodologie de manière à rendre autonome les acteurs impliqués;
- aider à la définition d’un plan d’actions de prévention au sein de la filière péage.
La démarche menée s’est déroulée de la manière suivante:
- un comité de pilotage de lancement regroupant le directeur régional, la responsable des ressources humaines et les représentants du personnel au CHSCT afin de lancer la démarche et donner la légitimité nécessaire au groupe de travail;
- une journée de formation de tous les membres du groupe de travail (12 personnes issues du CHSCT);
- 19 séries d’entretiens collectifs sur les sites à partir d’une grille commune et d’un échantillonnage validés par le groupe de travail;
- un travail de synthèse des entretiens par tout le groupe de travail et une analyse des principaux facteurs de risques psychosociaux;
- l’élaboration d’un plan d’actions par le groupe de travail;
- une restitution en comité de pilotage.
L’échantillonnage a permis de classer le personnel de péage dans 4 catégories différentes : techniciens péage, superviseurs péage, téléopérateurs et encadrement. Les entretiens se sont effectués sur 9 sites différents et ont permis de rencontrer 107 salariés. Toutes les séances d’entretiens collectifs ont été introduites par une vidéo dans laquelle le directeur régional mentionnait son soutien à la démarche et demandait aux salariés d’y adhérer.
Le travail de synthèse et d’analyse s’est basé sur ce découpage en 4 catégories d’agents. Il a permis de faire ressortir 27 principales situations à risques psychosociaux des difficultés liées à l’évolution technologique de la filière péage à la gestion de la charge de travail jusqu’aux conflits avec des usagers… Il a été mis en évidence une catégorie de salariés avec des risques spécifiques : les « faisant-fonction superviseurs péage ». Ces derniers peuvent en effet avoir des fonctions de superviseurs lorsque ces derniers sont absents sans en avoir le statut (ils sont techniciens péage le reste du temps).
Au final, un plan d’actions a été proposé lors d’un comité de pilotage de restitution ; il portait sur : l’accompagnement des changements (6 actions), l’organisation du travail (7 actions), le management (6 actions), les ressources humaines (12 actions), l’environnement et l’outil de travail (9 actions), le dialogue social (2 actions) et le processus de dialogue sur le travail (3 actions).
Le plan d’actions a fait l’objet d’un débat de plus de 5h avec la direction lors du comité de pilotage de restitution. La direction s’est ensuite emparée du plan d’actions proposé par le CHSCT et l’a retravaillé pour mettre en face de chaque action : un pilote et des délais de réalisation. Ces travaux ont ensuite fait l’objet d’une présentation et validation en CHSCT 6 mois après la restitution au comité de pilotage.
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Puis des séminaires ont été organisés par la direction régionale afin de présenter à tous les salariés du péage le nouveau projet « évolution péage » ainsi que le plan d’actions sur la prévention des risques psychosociaux.
