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Une démarche compétence pour les groupements d’employeurs

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Hauts-de-France

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Les groupements d’employeurs sont une « porte d’entrée » intéressante pour la diffusion des démarches compétences. Témoin cette action collective organisée auprès de 7 groupements qui y trouvent une source de professionnalisation pour eux et pour les entreprises adhérentes.

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Qui ? 

Les groupements d’employeurs (GE) associent des employeurs d’un même bassin d’emploi pour partager durablement du personnel. Par cette formule originale, les entreprises peuvent trouver réponse à deux types de besoins en personnel : des besoins saisonniers récurrents, et des besoins à temps partiel. Les GE, de par leur composition et leur fonctionnement, sont des entreprises particulières qui posent des questions nouvelles en matière d’approche compétences. Ils sont regroupés au sein d’une fédération nationale, la FFGE.

Quel était le problème à régler ?  

Souhaitant améliorer la gestion des compétences au sein des Groupements, la FFGE construit une action collective visant à apporter une vraie valeur ajoutée aux entreprises adhérentes des GE en termes d’appui GRH, contribuer à une gestion anticipée des compétences au niveau des territoires et à répondre aux difficultés de gestion des ressources humaines rencontrées par les entreprises adhérentes de certains GE, notamment des difficultés de recrutement.

Qu’ont-ils fait ?  

7 groupements d’employeurs adhérents à la fédération nationale sont impliqués dans la démarche, qui s’organise en deux grands sous-projets : une réflexion sur les pratiques de management des compétences au sein des groupements d’employeurs menée au niveau national ; la mise en œuvre expérimentale d’une démarche de gestion des compétences au sein d’un groupement d’employeurs.



Au niveau national, le travail de capitalisation sur les bonnes pratiques en termes de gestion des compétences des salariés a été réalisé par un groupe de travail composé d’une dizaine de directeurs de GE. Il était animé par le responsable de la fédération et par un expert des questions de compétences connaissant bien l’activité des groupements d’employeurs.

9 réunions de travail réparties sur un peu plus d’une année ont permis d’élaborer collectivement des outils transférables à l’ensemble des GE :

  • une définition partagée de la mission et de la valeur ajoutée d’un GE,
  • une dénomination des compétences spécifiques aux salariés de GE,
  • l’identification de bonnes pratiques de GRH (recrutement, analyse des besoins en termes de compétences et d’emploi, intégration de nouveaux salariés) déterminant 5 niveaux d’exercice du management des compétences au sein d’un GE.

Cette démarche a été considérée comme très professionnalisante par les directeurs de GE, qui n’avaient pas nécessairement de culture RH auparavant.



La démarche expérimentale concerne un Groupement situé en Nord-Pas-de-Calais. Un diagnostic est réalisé par l’ARACT Nord-Pas-de-Calais et un consultant spécialisé. À partir des grands enjeux découlant de la stratégie de l’association, un plan d’action est défini pour développer des actions de GRH à forte valeur ajoutée pour les adhérents et replacer le salarié au cœur des activités et des préoccupations du groupement.

Le GE travaille notamment à la mise en place d’outils d’identification et d’évaluation des compétences des salariés en lien avec les besoins des entreprises adhérentes, et à l’amélioration de son processus de recrutement et d’intégration.

Une cartographie des métiers (production, support, commerce, logistique) est construite pour les salariés du GE et pour un nombre significatif d’entreprises adhérentes. Les activités exercées dans les différents métiers et les compétences associées sont décrites, ce qui facilite le recrutement et permet de conduire des entretiens professionnels avec les salariés.

Dans le cadre des actions habituelles d’animation des adhérents du groupement, sont présentés : le principe d’une démarche compétence, les résultats du diagnostic et le plan d’action défini, l’avancement du projet ainsi que les outils mis en place. Ces présentations donnent envie à certaines entreprises de déployer chez eux tout ou partie de la démarche.

Avec quels effets ?  

La démarche a permis le développement du professionnalisme des GE en matière de management des compétences. Les équipes ont changé progressivement leur façon de travailler : « on ne recrute plus un salarié pour un poste mais on recrute des compétences ». Elles commencent à réfléchir sur des critères de recrutement propres au GE ou sur des politiques de formation pour développer les compétences spécifiques des salariés des GE.

Les entreprises adhérentes au groupement chez qui la démarche de gestion des compétences est la plus avancée témoignent d’une meilleure capacité à répondre à leurs besoins en compétences : le turnover des salariés est moins important et l’approche des recrutements plus fine car fondée sur une meilleure prise en compte des attentes des entreprises.

Convaincre les entreprises adhérentes d’utiliser les outils de GRH mis en place au niveau du GE alors qu’elles n’en ont souvent pas encore développé pour leurs propres salariés permanents reste cependant un réel défi.

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