Une association améliore la qualité de son climat social grâce à l'outil Gestion des Perspectives Sociales (GPS)

Publié le 17/09/2018

Qui ?

Créée en 1990, cette association accompagne plus de 280 bénéficiaires, adultes en situation de handicap, dans leur insertion sociale et/ou professionnelle. Elle compte 107 salariés et gère plusieurs établissements, regroupés en 4 pôles : Travail (ESAT), Maintien de l’autonomie (maison et foyer d’accueil médicalisé ou spécialisé), Évaluation (ré-entraînement et orientation sociale et professionnelle), Habitat et Accompagnement à la vie sociale (et hébergement). Une nouvelle direction est en place depuis 2014.

Quel était le problème à régler ?

Depuis 2011, l'association s’est engagée dans une succession de mutations et de transformations importantes. La mise en place d’un baromètre social était convenue dans le cadre du Contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens signé avec l’ARS et le Conseil départemental. Mais au-delà, interpellée par les délégués du personnel, la direction souhaite s’engager dans une mesure de la qualité du climat social, pour identifier les raisons d’un éventuel mal-être et les axes d’amélioration.

Qu’ont-ils fait ?

Au premier trimestre, l’Aract a rencontré la direction, puis les représentants des salariés, qui choisissent de déployer la démarche Gestion des Perspectives Sociales (GPS) du réseau Anact-Aract, pour l’intérêt de « mesurer le climat social avec un regard extérieur et objectif, par l’intermédiaire d’un organisme paritaire ».

L’objectif retenu triple :

évaluer, dans le temps, l’impact des changements déjà introduits, et les besoins de nouvelles actions correctives, au-delà des signaux déjà identifiés, et des réponses déjà apportées ;
mieux connaitre le niveau de bien-être des salariés, avant de lancer une nouvelle vague de changements ;
engager des actions concertées participant à l’amélioration des conditions de travail.

L’intervention se déroule sur sept mois, les résultats étant restitués aux salariés lors de l’Assemblé générale de fin d’année. Les comités de pilotage sont constitués de membres du personnel volontaires et impliqués : la Déléguée Unique du Personnel, qui est également trésorière du CE, la secrétaire du CHSCT, 3 membres du CHSCT, la directrice, l’assistante de direction, la référente santé et sécurité au travail de l’association et un chargé de mission de l’Aract.

Les deux premiers comités de pilotage permettent de valider les questionnaires, en choisissant des critères significatifs pour le tri des résultats (pôles d’activité, types d’horaires, temps plein/partiel…) et de préparer et mener les actions de communication (réunions, affichage, distribution de documents de présentation et d’explication réalisés par les membres du comité pilotage). Une action de relance de communication est également menée à la suite d’un premier taux de retour un peu faible (32 % au bout d’une semaine), ce qui permettra un taux de retour final de 81%.

La présentation des premiers résultats au comité pilotage fait ressortir un bon niveau de satisfaction générale : en particulier sur la communication avec la direction, les relations avec les bénéficiaires, l’action des représentants du personnel, le contenu du travail et la perception de l’avenir. En revanche, des insatisfactions ressortent sur le niveau d’information concernant les projets et objectifs, les contraintes de temps et la charge de travail, le développement des compétences.

Une mise en garde a été faite sur le risque de ne s’attacher qu’à des mesures ou des résultats chiffrés exhaustifs. En effet, la valeur ajoutée de la démarche GPS réside bien dans l’analyse, la mise en débat des observations, pour élaborer des pistes d’action d’amélioration par le comité de pilotage lui-même.

De là ressortent trois grands axes d’amélioration qui seront approfondis par des groupes de travail l’année suivante :

la reconnaissance : outre la rémunération, il s'agit d’élargir les modalités de reconnaissance à travers des actions de formation et de promotion plus ciblées par pôle d’activité, pour les salariés ayant entre 3 et 9 d’ancienneté, et sur le travail en équipe. À court terme, des retours formalisés sont prévus sur le projet « Évaluation interne et évaluation des risques » et sur les entretiens professionnels ;
l’organisation du travail : plus participative dans la coordination des équipes, pour permettre de mieux gérer la charge de travail et les contraintes de temps actuellement vécues au détriment des relations entre collègues, en particulier pour le pôle « Travail » et « Administratif/Siège » : prévoir des temps de régulation, repenser les modes de réunion et la transmission manager/équipe ;
la communication : pour que la stratégie, dans les changements conduits notamment, soit mieux partagée, plus claire voire co-construite, il convient d’en donner une vision globale (objectifs, moyens et contraintes), et organiser une remontée par établissement de ce qui fonctionne ou pas, en s’appuyant sur les IRP comme relais. Le de ploiement d’un intranet est également envisagé.

Plus prospectivement, la création d’un service central Ressources Humaines est évoquée pour ces besoins d’accompagnement, au-delà de ce qui se pratique au niveau de chaque établissement.

Pour quels effets ?

En s’engageant dans la démarche de baromètre social, spécifiquement portée par le réseau Anact-Aract, l’association souhaitait avoir une mesure objective de la satisfaction de son personnel pour élaborer des pistes d’amélioration concrètes.

Pour les membres du comité de pilotage, cette intervention a répondu à leurs attentes sur plusieurs critères :

le recueil de la perception exprimée individuellement par les salariés ;
le tri et l’analyse, au delà des résultats fournis par l’outil Gestion des perspectives sociales ;
la traduction de ces résultats par des actions opérationnelles ;
la cohérence avec les autres projets déjà en cours dans l’association (Evaluation interne) et l’opportunité d’avoir une vue globale sur ces transformations ;
la posture de l’Aract : confidentialité, neutralité, réactivité, garant d’une démarche structurée et des délais, accompagnement ;
le dynamisme, l’implication et la capacité à travailler ensemble, et de manière paritaire : ce dernier point a permis d’expérimenter la pertinence d’un espace de discussion sur le travail et a ouvert la voie sur l’opportunité d’en reproduire comme levier d’action opérationnel.

À l’issue de cette première phase, l’association souhaite donc poursuivre par un accompagnement sur le lancement, l’animation et le suivi de 3 groupes de travail sur les thèmes retenus, afin de donner des suites évaluables à la démarche. Elle envisage, par ailleurs, de reconduire une autre mesure GPS sous 2 ans.

Mots clés

GPS (Gestion des Perspectives sociales)