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Une action collective pour croiser les expériences sur l’usure professionnelle

Cas entreprise Mecabourg

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Dans une profession où le turn over, l’absentéisme et les accidents du travail sont importants, cette association a dépassé une approche de la pénibilité fondée uniquement sur des facteurs physiques ou psychologiques. Le plan d’action qu’elle a construit dans le cadre d’une action collective, avec la participation de l’ensemble de ses acteurs, prend en compte également les contraintes liées à l’organisation et au management du travail ou encore les parcours professionnels.

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Qui ? 

L'association départementale d’aide aux personnes âgées (ADAPA) propose des prestations visant adaptées principalement à accompagner au quotidien les personnes fragilisées, malades, handicapées, âgées… pour leur permettre de mieux vivre à domicile. Ces activités sont réalisées par des agents dans l'espace de vie lorsqu’il s’agit de l'entretien courant de la maison (vaisselle, sanitaires, repassage…) et par des assistants de vie sociale lorsqu'il s'agit d’assister la personne dans les actes de la vie quotidienne (aide à la toilette, lever, coucher, habillage, prise de repas…). Les équipes sont réparties en différents secteurs géographiques et placées sous la direction d’un responsable de secteur.

Quel était le problème à régler ?  

Les conditions de travail des intervenants sont affectées par l'accroissement des demandes (augmentation de la charge de travail), la diminution des temps d'intervention, le vieillissement des bénéficiaires (plus grande dépendance, manutentions liées aux cas lourds…), à des déplacements plus nombreux (risque d’accident). Par ailleurs, le manque de coordination entre l'encadrement et les intervenants favorise une situation de moindre connaissance des situations de travail et d'isolement des salariés. Les conditions de travail sont décrites comme étant en voie de dégradation et se traduisent une progression du nombre d’accidents du travail, un absentéisme plus important et l’expression de plaintes de la part des salariés. L'entreprise souhaite mieux faire face à cette situation.

Qu’ont-ils fait ?  

Du fait de rapports difficiles entre la direction et les représentants du personnel, d'une part, et d'une demande identique formulé par une seconde entreprise du secteur de l'aide à la personne, d'autre part, la mise en place d'une action collective pour l'ensemble des structures membres de l'association est apparue comme la modalité d'appui la plus appropriée. Celle-ci est organisée en trois étapes successives:

• Phase 1 : réalisation d'un diagnostic individuel par entreprise. Inventaire et exploitation des données permettant de repérer les formes de pénibilité et d’usure professionnelle : diagnostics existants, documents d'entreprise (DUERP, fiche entreprise, compte rendu CHSCT), données démographiques (âge, ancienneté, niveau de formation…) et de santé (AT/MP, absentéisme).

• Phase 2 : présentation des diagnostics et discussion à partir des points communs. Les résultats montrent qu’au-delà de la pénibilité physique (manutention) et psychique (rapport à la dépendance et à l'entourage), les salariés sont confrontés à des facteurs de pénibilité liés à l'organisation du travail ou encore au rapport de l'entreprise aux financeurs ou à ses clients. En effet, le manque d'information, de coordination, de visibilité sur les plannings, ou encore les fortes amplitudes horaires et l'absence de perspective d'évolution, amplifient la difficulté à exercer dans la profession. Le rapport au client ou au financeur peut également être source de contrainte. La difficulté à faire réévaluer un plan d'aide ou à mettre en œuvre une clause de retrait favorise l'épuisement des salariés lorsqu'ils sont confrontés à des situations difficiles.

• Phase 3 : élaboration d'un plan d'actions, discussion en collectif autour de solutions déjà éprouvées et exploration de réponses nouvelles.

Pour quels effets ?  

Le plan d'actions visant principalement à faire évoluer :

- l'intégration des nouveaux embauchés : mieux évaluer les compétences des débutants en mobilisant plus largement les tuteurs dans une démarche de transmission des savoir-faire;

- l'organisation du travail : gestion anticipée des plannings, meilleure organisation du traitement des urgences, limitation des amplitudes horaires ou encore respect des temps de pause.

- les conditions d'intervention au domicile des bénéficiaires : évaluation de l'état du domicile, de l'autonomie du bénéficiaire, des attentes de l'entourage, des matériels disponibles pour ajuster la prestation et anticiper l'exposition des salariés à des situations de travail dégradées.

- la charge de travail : recherche d'une meilleure adéquation entre le temps d'intervention disponible et les objectifs à atteindre, meilleure définition des priorités des intervenants ou encore limitation des interventions de courte durée.

- l'animation des équipes : par l'instauration de rendez-vous réguliers, rapprocher l'encadrement de leur équipes, de faciliter les échanges internes, de repérer les difficultés et de répondre aux besoins.

- les parcours professionnels: en écho aux accords existantes (senior, contrat de génération), faciliter les évolutions en interne ou en externe par l'accès à la formation.

- le rôle de préventeur du personnel d'encadrement : il est attendu de l'encadrement un meilleur repérage des difficultés auxquelles les salariés sont exposés et de proposer à la direction des réponses à mettre en œuvre.

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