Pour une grande majorité de parents la conciliation de la vie professionnelle et des responsabilités familiales est un défi quotidien. 77% des parents interrogés par Boson Project en 2023 qualifaient cette articulation des temps de « parcours du combattant » et de « jeu d’équilibriste ». Un sondage Opinionway pour l’Unaf (2023), donne à voir comment les parents font face aux imprévus familiaux liés aux enfants sur le temps de travail :

• 42% interrompent leur activité,
• 17% posent des congés classiques,
• 16% recourent aux grands parents,
• 15% télétravaillent,
• 15% posent des jours de congés enfant malade.

Même si la difficulté à concilier travail et responsabilités familiales ne leur est pas réservée, ce sont « les femmes qui portent principalement l’articulation entre vies familiale et professionnelle » en assurant les tâches liées aux modes d’accueil des enfants (accompagnement aux activités, formalités administratives) ou la gestion des imprévus (enfants malades). 

D’après une enquête de l’Insee, 63% des femmes et 59% des hommes déclarent des difficultés de conciliation. Les cadres, femmes comme hommes, sont ceux qui déclarent le plus souvent des difficultés de conciliation entre les vies familiale et professionnelle : 73% contre 63% pour les professions intermédiaires, 58% pour les employés et 53% pour les ouvriers. Le type des difficultés rencontrées diffère peu selon le sexe. La difficulté la plus citée concerne le manque de temps pour 41% des répondants. Elle peut être liée aux journées de travail (16%), aux horaires imprévisibles ou décalés (13%) ou aux trajets domicile-travail.

L’enquête « Modes de garde et d’accueil des jeunes enfants » de la Dress  dresse un panorama complet des solutions de garde adoptées par les parents pour leurs jeunes enfants, au regard de leurs contraintes professionnelles. En 2021 elle a dégagé cinq types d’arrangement des parents, et constaté que « dans quatre familles sur dix, la répartition de la prise en charge des tâches relatives aux enfants au sein du couple est plutôt équilibrée. Dans la moitié des familles, ces tâches reposent majoritairement sur la mère et dans une famille sur dix sur le père ». 

Dans un sondage de Capterra 60% des femmes qui rencontraient des difficultés d'équilibre des responsabilités parentales et professionnelles, estimaient que la combinaison des facteurs professionnels et familiaux est source d’une charge mentale additionnelle. Et le baromètre Santé mentale & QVCT 2026 de Qualisocial, les femmes interrogées, qui se déclarent en mauvaise santé mentale, expliquent la dégradation de leur santé mentale par des facteurs liés au manque de temps pour soi (44% contre 35% chez les hommes) et aux difficultés personnelles ou familiales (32% contre 28%).

Au retour du congé maternité, la principale difficulté rencontrée par les mères cadres concerne la charge de travail pour 71% d’entre elles. D’après les mères cadres, le retour de congé maternité est peu anticipé et mal accompagné par les entreprises. Pour articuler leur maternité avec leur projet professionnel, elles auraient besoin d’un temps d’adaptation à la reprise du travail au regard de leur disponibilité plus réduite et du fait que leurs préoccupations ont changé.

Une famille sur quatre est monoparentale en France. 82 % de ces parents isolés sont des mères et le plus souvent en situation de pauvreté.

Le guide « Femmes et monoparentalité : le choix de l’emploi » à destination des TPE et PME illustre la réalité de la conciliation : « le quotidien peut s’avérer particulièrement intense et l’accomplissement de multiples responsabilités entrainer des conséquences sur le maintien en emploi - d’autant plus si ce dernier n’est pas inscrit dans un environnement de travail souple et bienveillant : stress, fatigue, absentéisme ponctuel... »

Dans un livret consacré à la monoparentalité et pauvreté et paru en 2025, la délégation interministérielle à la prévention et à la lutte contre la pauvreté (DIPLP) préconise une meilleure prise en compte de la situation des travailleurs pauvres en situation de monoparentalité par les entreprises (charte d’engagement ou accord d’entreprise), des aménagements du temps de travail favorables (horaires en continu au détriment des horaires fractionnés) pour améliorer l'articulation vie professionnelle et vie personnelle des mères élevant seules leur(s) enfant(s). 

Selon l'enquête Modes de garde et d’accueil des jeunes enfants, dans 34% des familles, au moins un parent télétravaille (35% des mères et 34% des pères) tout en assurant la garde des enfants au moins une fois dans la semaine. 

Dans son rapport Pour une mise en œuvre du télétravail soucieuse de l’égalité entre les femmes et les hommes, le Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes (HCE) en 2023 alertait sur le fait que pour les femmes qui subissent de nombreuses inégalités au sein des foyers, celles-ci peuvent être amplifiées par le recours au télétravail, par exemple lorsqu’il répond à des difficultés régulières de garde d’enfants. Le HCE appelle notamment à :

• renforcer les politiques publiques d’accueil de la petite enfance et de prise en charge des personnes dépendantes
• consolider les politiques d’entreprise de soutien à la parentalité et à l’aidance.

Plus récemment, le CEET relevait que si le télétravail facilite la prise en charge familiale, il intensifie par ailleurs l’activité professionnelle. Dans son analyse des effets du télétravail menée dans le secteur bancaire, auprès de cadres, l’étude met en lumière comment le télétravail accentue les inégalités de genre en rendant les femmes plus disponibles du point de vue domestique : « La gestion des enfants comme des tâches ménagères leur revenant quasi systématiquement, la double journée pour les femmes « change de forme » en s’immisçant dans un temps qui était antérieurement protégé.

Si un certain soulagement peut exister car les tâches effectuées durant la journée ne sont plus à faire le soir, une fatigue nouvelle nait du fait que les femmes travaillent de manière continue en télétravail, passant de l’activité salariée à l’activité domestique.»

Avoir des enfants ralentit l'évolution professionnelle des femmes et les pénalise du point de vue salarial, creusant les inégalités femmes-hommes sur le marché du travail. Selon le baromètre sur le sexisme ordinaire au travail de l'initiative #StOpE | AFMD de 2023, la maternité continue d’être perçue comme un « handicap pour la carrière de sept femmes sur dix ».

En effet, selon l’enquête emploi de l’Insee, en 2023, les femmes travaillant à temps partiel invoquent davantage des raisons d’ordre familial pour s’occuper d’enfants ou de proches (29,8%, contre 8,2% des hommes). Le recours au temps partiel augmente avec le nombre d’enfants : 35,5% des femmes salariées ayant au moins trois enfants à charge travaillent à temps partiel. Certes, c'est pour profiter de l'enfant que la moitié des répondants du sondage Opinionway (Unaf, 2023) ne travaillent pas à temps complet, mais 25% d’entre eux s'y voient contraints pour éviter des frais de garde et 14% car les conditions de travail (horaires, mobilité) sont incompatibles au quotidien avec les charges familiales.

C'est aussi ce que l'étude de la Drees (Esteban, 2024) met en évidence : les mères employées ou ouvrières (11%) sont plus souvent contraintes que les cadres (3%) de cesser leur activité pour les enfants du fait du coût des modes d’accueil (19%), de ne pas avoir trouvé de mode d’accueil qui convienne (16%) ou des horaires de travail non compatibles (15%).

Les études montrent un écart énorme se creusant à la naissance du premier enfant : entre 20 et 25% de perte de salaire. Les mères actives changent moins souvent d’entreprises et « réduisent ainsi leurs marges de négociation avec les employeurs et leurs opportunités salariales » (Erb et al., Insee, 2022). Enfin, l’Unédic souligne dans son étude L’impact de l’arrivée d’un enfant sur la trajectoire professionnelle (2025) que si l’arrivée d’un enfant n’a pas d’effet sur la situation d’emploi des pères, elle augmente la probabilité de perte d’emploi pour les mères de 4 points après la naissance, un effet qui s'accentue avec le temps.

La double journée des femmes actives, c’est-à-dire le cumul de charges familiales avec une activité rémunérée, reflète la réalité d’une répartition des tâches domestiques et familiales souvent inégale entre les sexes. Selon une enquête du Crédoc (Hoibian, 2024), l’opinion que les hommes doivent travailler lorsqu’ils ont des enfants en bas âge pour garantir un revenu au foyer est très présente, et particulièrement intériorisée par 21% des jeunes hommes et par seulement 13% des jeunes femmes.

62% des jeunes hommes valorisent les emplois avec de fortes responsabilités et de hauts niveaux de salaire, quitte à avoir moins de temps libre (58% des jeunes hommes contre 50% pour les jeunes femmes). À l'arrivée du premier enfant dans le couple, la priorité des jeunes femmes est de concilier famille et vie professionnelle, alors que les représentations des jeunes hommes restent stables.

Selon une étude du Céreq (Di Paola, Épiphane, et al, 2023), après seulement trois ans de vie active, les jeunes mères ont moins de chances de travailler que les femmes sans enfant, alors que le fait d’être père accroît en revanche les leurs. Pour Brigitte Grésy, l’inégal partage des responsabilités familiales et domestiques est la cause essentielle des inégalités structurelles entre les femmes et les hommes (Pouvoirs, 2020).

Pourtant, l'implication des pères évolue : l'enquête Modes de garde et d'accueil des jeunes enfants (Esteban, Drees, 2025) note que le temps passé par les pères seuls avec leurs enfants augmente. Dans 77 % des familles, le père passe au moins une heure seul avec son enfant chaque jour de semaine. Cet engagement paternel est un levier majeur de l'égalité professionnelle, car il permet un rééquilibrage de la charge mentale au sein du foyer.

Du côté des politiques publiques, l’articulation vie professionnelle-vie familiale est depuis 20 ans une préoccupation manifeste : des évolutions ont marqué ces dernières années les politiques familiales, comme l’allongement à 28 jours du congé paternité en 2021 ou encore l’instauration de congés pour les proches aidants.

La réforme du congé parental (dite "PreParE") de 2015 n’a pas eu les effets escomptés en termes d’égalité entre les pères et les mères : très peu de couples ont choisi de se partager ce congé. Selon le rapport de la commission des affaires sociales du Sénat adopté en juin 2023, la PreParE a connu une chute de ses bénéficiaires de moitié entre 2013 et 2020 et n'a pas encouragé les pères à prendre davantage un congé parental. Ce désintérêt est expliqué par le faible montant de la prestation et le biais de genre.

La réforme du congé parental (dite "PreParE" pour prestation partagée d'éducation de l'enfant) de 2015 n’a pas eu les effets escomptés en termes d’égalité entre les pères et les mères : très peu de couples ont choisi de se partager ce congé. Selon le rapport de la commission des affaires sociales du Sénat adopté en juin 2023, la PreParE a connu une chute de ses bénéficiaires de moitié entre 2013 et 2020 et n'a pas encouragé les pères à prendre davantage un congé parental. Ce désintérêt est expliqué par le biais de genre dans l’appropriation du dispositif et par le faible montant de la prestation. En conclusion, les rapporteurs jugent une nouvelle réforme du congé parental nécessaire.

Concernant le congé de paternité, 71% pères éligibles y ont recours selon la Drees (Guedj, Le Pape, 2023). Un rapport d'enquête pour la Drees (Viévard, et ali 2023) portant sur les effets de la réforme du congé de paternité mise en application 2021, la quasi-totalité des pères interrogés ont pris l’intégralité des jours non obligatoires du congé de paternité auxquels ils ont droit. Néanmoins, les cadres ont la crainte d’être mal perçus du fait de leur absence au travail. Les contrats précaires (CDD ou intérim) de certains pères limitent leurs marges de négociation dans l’organisation du congé. Enfin, les modalités d’indemnisation parfois complexes peuvent également représenter un frein dans la mise en place du congé de paternité.

Dans un panorama général des congés parentaux pour la fondation Jean Jaurès (Foucraut, Dutrop, 2024), les auteures montrent combien ils entretiennent les inégalités entre les femmes et les hommes. Pour y remédier, elles plaident pour une réforme jouant sur trois leviers : étendre le congé paternité/du second parent, revaloriser le congé parental et instaurer un véritable service public de la petite enfance.

Le nouveau congé de naissance (en vigueur à partir du 1er juillet 2026) remplacera le congé parental actuel. Mieux rémunéré, il est d’une durée plus courte (trois mois pour chaque parent, cumulables ou successifs) et vise à favoriser un partage plus équitable des responsabilités dès les premiers mois de l’enfant. Il s'accompagne d'un service public de la petite enfance renforcé pour pallier le manque de solutions de garde.

L'arsenal des congés liés à la parentalité s'étoffe en 2026 du congé supplémentaire de naissance, qui s'applique aux parents actifs d'enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026. « Pensé comme un dispositif autonome et facultatif et destiné à renforcer la présence des deux parents auprès de l'enfant dans les premières semaines de vie, il offre aux parents une souplesse accrue dans l'organisation de leur présence auprès de l’enfant » détaille Emma Petitpas dans « Parentalité et travail : les enjeux du congé supplémentaire de naissance. Semaine sociale Lamy n°2168 du 03/02/2026. »

Des études montrent « qu’un niveau de conflit élevé entre les deux sphères [professionnelle et privée] réduit l’engagement au travail, accroît l’absentéisme et le turnover (Nohe et al., 2015). À l’inverse, l’exercice simultané d’une activité professionnelle et d’une vie familiale équilibrée aurait des effets positifs réciproques (Crain et Hammer, 2013 ; Richman et al., 2008). (Delphine Remillon et al., 2023).

Les attentes des salariés parents

Face aux difficultés à conjuguer travail et parentalité, les actifs expriment des attentes vis-à-vis des employeurs. Autour de 9 actifs sur 10 se déclarent favorables à des mesures « pour accompagner les salariés qui ont des projets d’enfant » : services de garde d’enfants, possibilité de fractionner ou d’aménager les congés parentaux, accès facilité au télétravail. Les femmes se montrent plus favorables à ces aménagements que les hommes, selon l’enquête Le travail en transitions.

Interrogés par Opinionway pour Parents zens, à plus de 58% les parents souhaiteraient bénéficier de places en crèche. Deuxième service sur lequel les collaborateurs aimeraient pouvoir compter : les modes de garde complémentaires (baby-sitter, garde d’urgence…). Un volet qui ne concerne pas uniquement les parents de tout petits mais également ceux qui doivent aller chercher le soir leurs bambins à l’école. Le troisième service attendu : la flexibilité sur les horaires de travail.

Sur les politiques d’entreprise, les RH déclarent à 46% faciliter le télétravail, à 41% aménager les horaires et à 38% choisir une mutuelle spécifiquement avantageuse pour les familles. Source : Décideurs magazine, 29/09/2023.

Exemples de mesures prises en entreprise

L'enquête L’impact des politiques parentalité en entreprise (2021) menée par Babilou, avec le support de Deloitte, permet d'identifier trois types de mesures d'accompagnement :

• Organisation du travail : autorisation d'absence, souplesse des horaires, télétravail ;
• Culture managériale : entretiens pré et post congés parentaux, sensibilisation des managers ;
• Services et soutien financier : places en crèche, mutuelle famille, bonification des droits à congé.

Une enquête qualitative pour la CFDT (Guillaume, Pochic, 2023) montre que ces mesures sont jugées consensuelles et en phase avec les attentes des salariés. Une analyse des accords d’entreprise permet de dégager des mesures significatives.

Les convictions fortes en matière de parentalité et l’engagement de la direction et de la ligne managériale constituent des leviers clés de succès.

• Étude sur l’impact des politiques parentalité en entreprise de Babilou. Elle identifie les étapes clés d’une politique d’accompagnement à la parentalité.
• Guide pratique de la parentalité en entreprise à l’intention des employeurs de l’Observatoire de la QVT (2018). Il rassemble témoignages et retours d'expérience de son réseau d'entreprises, cet observatoire propose des recommandations et bonnes pratiques relatives à relatives à l’adaptation des organisations du travail en mode hybride dans une logique de flexibilité, l’évolution des pratiques managériales, les services facilitant la vie quotidienne (crèches, conciergerie) et le soutien au pouvoir d’achat (maintien de salaire dans le cadre du congé parental, etc.).
• Des bonnes pratiques expérimentées sont partagées sur le site de l'Observatoire de la QVT.
• Plus récemment, le Parental Challenge propose un guide, intitulé "100 actions concrètes à lancer dans votre entreprise".
• L'étude des effets des mesures de soutien à la parentalité (Saint-Hilaire, et al, 2020) partage des indicateurs de performance afin de mesurer les actions en faveur de la parentalité.

Retrouvez les sources de cet article accompagnées d'autres références d'études ouvrages et rapport sur le sujet de la parentalité au travail sur le portail de veille de l'Anact.