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Transfert interne de compétences : « bétonner » la méthode

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Cas entreprise Mecabourg

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496
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Cette entreprise fabrique du béton prêt à l'emploi essentiellement pour sa maison-mère. Pour le poste de “centraliste”, elle choisit la méthode dite de Transfert des Savoir-faire d’Expérience (TSE). Un poste stratégique : de lui dépend la qualité du produit fabriqué.

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Description 

Fondée voilà 50 ans, cette petite entreprise fabrique du béton prêt à l'emploi. Les deux tiers de la production sont destinés à sa maison-mère, une société d'une cinquantaine de salariés. Cette dernière bénéficie ainsi d'un produit qui répond au mieux à ses besoins : un choix stratégique.

Demande 

Forcemat, l’Organisme paritaire collecteurs agréés (OPCA) des branches Ciment, Céramique, Tuiles et Briques, et Carrières et Matériaux, a proposé à ses entreprises adhérentes de réaliser des actions de Transfert des Savoir-faire d’Expérience (TSE), avec l’aide de fonds européens.

Dans le cas présent, il s'agit de pouvoir un poste vacant, stratégique pour l'entreprise, en privilégiant la mobilité interne, les recrutements externes ayant échoué par deux fois. Un chauffeur de pelle de la société-mère a proposé spontanément sa candidature.

Démarche 

L'action de transfert a été réalisée selon une méthode expérimentée lors de précédents projets accompagnés par Forcemat. Cette méthode repose sur cinq grandes étapes incontournables : un diagnostic d'opportunité et de faisabilité, l'identification des savoir-faire à transférer, la mobilisation des acteurs concernés (transférant-transféré), le transfert en situation de travail et la formalisation des bonnes pratiques.

Le poste concerné est celui de “centraliste”, chargé de piloter la centrale béton. Un poste éminemment stratégique : de lui dépend la qualité du produit fourni. C'est donc la centrale qui fait gagner de l'argent à l'entreprise.

Le “centraliste” doit :

- maîtriser les formulations du béton propres à l'entreprise ;

- conduire des installations, les régler et les contrôler ;

- entretenir et intervenir sur les dysfonctionnements ;

- planifier et gérer la production, ainsi que l'enlèvement du produit fini.

Trois transférants sont identifiés et formés par un consultant : le dirigeant de l'entreprise ; le responsable des chantiers de la société-mère et le responsable maintenance. Ces deux derniers ont l'expérience du poste, puisqu'ils remplaçaient le “centraliste” en cas d'absence.

Juste avant l'opération de TSE, le transféré suit un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) d’agent technique de centrale Beton Prêt à l'Emploi (BPE). Cette formation initiale va grandement faciliter les choses, en apportant une base technique.

Une opportunité est saisie pour engager l'opération de TSE proprement dite : la panne du système informatisé de la centrale oblige à travailler en manuel. Cela permet de mieux apprendre les recettes des bétons propres à l’entreprise (dosages, mélanges des sables, graviers, ciment…), le cœur de métier du centraliste.

Concrètement, l'acquisition des compétences s'acquiert en alternance : d'une part, en situation réelle de travail ; d'autre part en simulation pour les cas spécifiques lorsque la centrale ne produit pas. A cet égard, une baisse d'activité de l'entreprise ouvre des plages horaires pour cet aspect simulation.

L'opération de TSE dure 73 heures, sans compter les apports au transféré non formalisés qui interviennent au quotidien. L'équipe de transférants apportent son appui permanent. Cette forte implication s'avère déterminante pour la réussite de l'opération.

Le consultant joue un rôle de facilitateur en confrontant leur point de vue. Il intervient également en qualité de formateur vacataire de l'organisme de formation professionnelle. Une expertise du métier qui fait gagner du temps. Il contribue à créer des outils pédagogiques qui deviennent des outils de gestion (stocks matières premières, incidents machine, cahier de liaison avec la direction).

Bilan 

Globalement, le transféré et les transférants ont appris des choses sur le poste.
L'opération a eu des retentissements sur l'organisation, avec une formalisation de l'activité (des contrôles produit, par exemple) et la mise en place de procédures (tenue des stocks de matières premières, suivi et gestion des incidents et pannes de la centrale).

En libérant du temps pour les responsables de chantier et d'entretien, l'entreprise est devenue plus efficace. Le fonctionnement est plus serein.

L'opération a également changé les relations entre le transféré et sa hiérarchie et modifié le fonctionnement du dirigeant qui délègue et communique mieux.

On peut donc parler de succès. A tel point que l'entreprise envisage aujourd'hui de former un deuxième centraliste, en s'appuyant sur le savoir-faire et les compétences acquis par le transféré. Par ailleurs, les techniques de transfert devraient être adoptées pour d'autres métiers de la société mère.

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