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Transfert de savoir-faire : les enjeux

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La dernière réforme de la formation professionnelle, en 2014, enjoint les salariés et les employeurs, et l’ensemble des organismes de formation, à repenser les pratiques formatives dans une logique de développement des compétences, davantage en prise avec les situations de travail. La notion même « d’action de formation », largement conçue en référence au modèle scolaire, doit évoluer pour mieux prendre en compte la pluralité des processus d’apprentissage au sein même de l’activité de travail. De fait, les entreprises n’ont pas attendues cette réforme pour mettre en place des démarches de formation dans et par le travail, afin d’accompagner les changements techniques ou organisationnels ou soutenir l’employabilité de leurs salariés. Le développement des formules de tutorat, dans un contexte de renouvellement générationnel, constitue une autre manière de mettre à profit la valeur formative du travail, dès lors que les modes d’organisation s’y prêtent et sont adaptés le cas échéant.

Pour les entreprises, le développement et le transfert des savoir-faire d’expérience peut permettre de faire face à des enjeux de performance, tels que :

  • La perte de compétences lors d’un départ à la retraite d’un salarié occupant une fonction-clé dans l’entreprise et/ou possédant des compétences pas ou peu partagées.
  • La professionnalisation des jeunes ou nouveaux arrivants en y incluant l’intégration (valeurs, pratiques relationnelles, normes implicites), contribuant à la fidélisation des nouveaux embauchés.
  • Un accompagnement plus efficace du changement technologique ou organisationnel
  • La capitalisation des connaissances grâce au développement d’outils collaboratifs.

 

Mais la capacité à opérer des transferts de savoir-faire permet également d’aider entreprises et salariés à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail sous plusieurs aspects :

  • Le développement de savoir-faire de prudence au sein des collectifs de travail dans des métiers à risque.
  • Le maintien dans l’emploi des seniors et le prolongement de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions par le biais de mobilités internes ou de missions de tutorat.
  • L’intégration d’un nouveau collaborateur, professionnel du métier ou non, le développement de l’autonomie des personnes et la prévention de l’usure professionnelle.
  • La recherche d’une meilleure coopération au sein des collectifs de travail (diversité d’âges, de qualification, de sexe).

 

Dans tous les cas, ces savoirs d’expérience sont difficiles à formaliser et à expliciter, ils demandent la mobilisation d’une expertise spécifique pour analyser les situations de travail vécues et en tirer des enseignements. L’Anact a développé une méthodologie éprouvée sur de multiples terrains, qui est aujourd’hui mobilisée à grande échelle dans le cadre d’une démarche expérimentale de « Formation en Situation de Travail »  initiée par le Ministère du Travail (DGEFP) les partenaires sociaux (Fonds de Sécurisation des Parcours Professionnels).