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Sensibiliser les entreprises de la mécanique à la gestion des ressources humaines

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Cas entreprise Mecabourg

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Malgré leurs spécificités, les entreprises de la mécanique partagent des préoccupations communes en matière de ressources humaines. Elles ont notamment besoin de mieux structurer leur approche de gestion des ressources humaines. L'action collective vise à les aider à engager des démarches en ce sens.

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Qui ? 

Initiée par le Comité mécanique et portée par la Chambre de Commerce et d'Industrie de l'Essonne en collaboration avec l'ARACT Ile-de-France et trois cabinets conseil, cette action collective vise à sensibiliser les entreprises mécaniciennes à la gestion des ressources humaines.

Quel était le problème à régler ?  

Les entreprises qui intègrent le dispositif comptent de 10 à 140 salariés. Elles se caractérisent par des contextes divers : reprises, créations, fusions d'entreprise, entreprises familiales...
Au-delà des spécificités, des problématiques et attentes communes émergent : mieux recruter, renforcer les compétences techniques et managériales, structurer une fonction ressources humaines et communication.

Qu’ont-ils fait ?  

Accompagner les PME pour mener des actions de management des ressources humaines générant de la performance économique et intégrant les conditions de travail. Tel est l'objectif du dispositif.

Dans un premier temps, il s'agit d'identifier les enjeux économiques et sociaux de l'entreprise par rapport à son environnement et de mettre en lumière les principales forces et faiblesses entrevues en matière d'organisation, de gestion des ressources humaines et de conditions de travail.

Ce diagnostic permet de dégager des pistes d'actions prioritaires à mettre en œuvre pour pérenniser le projet de développement de l'entreprise.

Les préconisations sont propres au contexte et à la situation de chaque entreprise. Par exemple, dans le cadre d'une fusion, le diagnostic met en lumière la nécessité d'harmoniser les pratiques de ressources humaines trop disparates d'une entité à l'autre. Autre exemple, dans une entreprise, il apparaît nécessaire de formaliser des savoirs informels afin de les conserver et de les transmettre aux nouveaux entrants.

La démarche repose sur l'implication de l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Elle permet de croiser les points de vue des salariés, de leurs représentants, de l'encadrement et de la direction sur les différents axes d'investigation du diagnostic. Elle induit une dynamique interne de changement.

Ainsi, dans une des entreprises, des groupes de travail, composés de salariés et de membres de l'encadrement, sont mis en place sur des sujets pointés par le diagnostic. L'un d'entre eux notamment réfléchit collectivement à la formalisation et aux modalités de transfert des savoirs à conserver.

Dans un second temps, des ateliers animés par des consultants permettent de favoriser les échanges de pratiques entre entreprises, tout en apportant un éclairage sur différents outils et méthodes : communication interne, reconnaissance et motivation des salariés, gestion des compétences, formation...

Ainsi, les entreprises ont échangé sur la pratique de l'entretien annuel : quels outils, quel suivi, quel rythme, etc. ?

Une réunion de bilan permet d'évaluer l'action, mais aussi de mesurer, pour chaque entreprise, les avancées et les perspectives ouvertes. Le dispositif a été présenté dans le cadre d'un séminaire de valorisation au cours duquel les représentants des entreprises ont présenté les apports de la démarche pour leur organisation.

Avec quels effets ?  

La moitié des entreprises a décidé de s'engager dans la seconde phase d'accompagnement du dispositif qui vise à approfondir la réflexion entamée et à inciter les entreprises à élaborer une démarche construite et outillée.

Elles bénéficient pour cela de l'accompagnement d'un consultant qui les aide à mettre en œuvre une ou plusieurs des pistes d'actions identifiées.

Etape de sensibilisation et d'outillage, le dispositif semble être une bonne formule dans la mesure où le diagnostic permet d'enclencher une dynamique interne. Pour leur part, les ateliers favorisent l'appropriation des concepts et sensibilisent aux premières applications pratiques. Enfin, avec cette action collective, les entreprises découvrent en quoi consiste concrètement la formalisation des pratiques de gestion des ressources humaines et quel parti elles peuvent en tirer.

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