Réduire le temps de travail pour améliorer les conditions de travail, sans perdre en efficacité ? C’est le pari qu’a fait une association du Grand Est en adoptant la semaine de 4 jours avec 32 heures hebdomadaires, sans réduction de salaire ni embauche supplémentaire. Un changement d’organisation accompagné pendant un an par l’INRS et l’Aract Grand Est.

En 2023, cette association de 8 salariés, engagée dans le développement local, décide de tester la semaine de 4 jours avec une ambition : renforcer le bien-être des salariés, améliorer la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et incarner une démarche responsable. Dès les premiers échanges, la direction identifie des risques potentiels liés à l’isolement, la surcharge ou la désorganisation. Elle sollicite alors l’INRS et l’Aract Grand Est pour un accompagnement structuré et pluridisciplinaire.

L’accompagnement s’est structuré autour de deux approches complémentaires :

• Le suivi longitudinal : proposée par l’INRS, cette approche a combiné questionnaires mensuels et entretiens individuels. Ceci permet de capter l’évolution des ressentis, repérer les effets de la nouvelle organisation sur la santé, la charge de travail, la déconnexion ou encore le lien social.

• La simulation organisationnelle : animée par l’Aract Grand Est, cette approche a permis de coconstruire avec les salariés des solutions concrètes pour réguler la charge de travail, repenser les coopérations, structurer le dialogue et améliorer le fonctionnement collectif.

Des résultats encourageants :


Les salariés plébiscitent la semaine de 4 jours. : Une meilleure qualité de vie, un regain d’engagement, plus de flexibilité dans les agendas personnels. La direction aussi y trouve de la souplesse. Le dispositif mis en place permet d’identifier et d’ajuster progressivement les points de tension.

Mais aussi des effets à réguler :


L’isolement lié au télétravail, au travail en silo et à des jours off non coordonnés a été accentué. La réduction du temps de travail n’a pas été accompagnée par une réduction équivalente de la charge de travail. Certains salariés ont dû renoncer à des temps de veille ou à des réunions jugées « non productives ». Le sentiment de surcharge de travail, bien que ponctuel, est réel.

Des leviers activés par la simulation organisationnelle :

Grâce aux supports visuels et aux ateliers, les salariés ont mieux compris les contraintes de leurs collègues, pris conscience des déséquilibres de charge, formulé des propositions concrètes. Le travail collectif a été revitalisé : un cadre de discussion a été posé, des coopérations renforcées.