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Salariés en insertion : améliorer la gestion des parcours

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Cas entreprise Mecabourg

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301
Catégorie
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Code APE
Une entreprise d'insertion souhaite proposer de véritables parcours professionnels à ses salariés. Pour y parvenir, elle doit à la fois agir sur la motivation de ses effectifs et adapter la gestion des ressources humaines à son projet social.

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Description 

Filiale d’un groupe d’entreprises d’insertion professionnelle, l’entreprise développe des activités dans des secteurs très variés : transport et déménagement, propreté, espaces verts, bâtiment, restauration, sous-traitance industrielle et tri des déchets recyclables. Elle emploie aujourd’hui plus de 150 salariés en insertion (ETP) en vue de les aider à construire un projet professionnel et de les accompagner vers un emploi durable.

Demande 

L’entreprise répond aux exigences accrues de ses financeurs quant aux objectifs de résultat du retour à l’emploi pour les personnes inscrites dans un parcours d’insertion professionnelle. Or, les résultats sont faibles et posent la question de l’efficacité de l’entreprise dans sa mission d’accompagnement des publics en difficulté. Elle sollicite l’Antenne Anact Bourgogne pour apporter un éclairage sur ses pratiques en gestion des parcours professionnels et retravailler son coeur de métier.

Démarche 

L’intervention a permis de constater que peu d’actions avaient été initiées en matière de gestion des parcours professionnels des salariés en insertion.



Les aspects du profil des salariés nous interrogent. D’une part, les salariés possèdent des niveaux d’études extrêmement différents. Certains ont un niveau d’études faible voire inexistant. D’autres, ressortissants de l’immigration, possèdent des diplômes non reconnus en France, certains ne sachant ni lire, ni écrire. Ce qui nous a amené à poser la question de la prise en charge de cet « handicap » dans le parcours d’insertion.



D’autre part, la structure des âges est moyenne, il y a peu de salariés qui ont moins de 30 ans ou plus de 50 ans. Peut-on favoriser davantage l’égalité de tous les âges ?



En outre, avant d’intégrer l’entreprise actuelle, la majorité des salariés était employée à un poste identique au poste actuel, posant la question des écarts entre les pré-requis exigés et les compétences réellement maîtrisées. Enfin, tous proviennent d’une autre entreprise mettant en évidence l’absence de parcours au sein de l’entreprise, alors que le salarié reste en contrat d’insertion jusqu’à 24 mois.



Des pratiques de l'entreprise en ressources humaines se trouvent parfois en décalage avec son projet social. Le processus d’évaluation est mis en débat. La grille d’évaluation n’a pas évolué depuis des années (grille standard à tous les secteurs d’activité) : certaines questions ne sont pas directement en lien avec l’emploi occupé. Ce qui nous amène à poser la question suivante « On évalue quoi ? » : les axes de progression de la personne dans l’acquisition et le développement de ses compétences, sa capacité à travailler dans une entreprise et à maintenir un rythme de travail ou son maintien dans l’emploi et son renouvellement de CDD ? Au regard des salariés, la peur d’un nouvel échec. A cela, s’ajoute la multiplicité des évaluations réalisées qui amènent la confusion pour tous.



Sur le terrain, l'équipe d'encadrement rencontre des difficultés majeures car elle doit régulièrement pallier les retards ou les absences du personnel. L’organisation du travail est également mise à rude épreuve par des dysfonctionnements importants : recours aux intérimaires, augmentation des avenants au contrat, répercussions sur les services administratifs, qualité des prestations rendues parfois aléatoire, réclamations clients. Le management de proximité est en difficulté devant des salariés démotivés, de moins en moins investis au fil du temps.



Depuis plusieurs mois, un nouveau service support du groupe a été mis en place pour travailler en collaboration avec l’entreprise. Sa principale mission : travailler sur les questions d’acquisition et de développement des compétences des salariés durant leur parcours dans l’entreprise et de leur accompagnement vers un emploi pérenne. Cependant, les liens fonctionnels entre les deux services ne se font pas correctement. La mise en place du nouveau service suscite des inquiétudes et interrogations sur le rôle et la mission de chacun.

Bilan 

Plusieurs améliorations concernant la gestion des parcours professionnels ont été proposées. Elles permettent de clarifier les missions du service support du groupe avec deux principales fonctions.

Celui-ci vient en « appui » au service de l’entreprise sur des missions de recrutement (aide à la sélection de candidats, entretien d’embauche, entretien d’évaluation, suivi des contrats, des ruptures, suivi des sorties). Il est « pilote » pour initier et développer les référentiels de compétence de chaque métier, initier les plans de formation des salariés, inscrire l’entreprise dans une démarche d’alphabétisation, gérer et suivre les parcours (mobilité interne, transferts de compétences...). D’autres propositions portent sur le développement des outils favorisant le retour à l’emploi (accès aux offres d’emploi, aide à la rédaction d’un CV, temps d’échanges, d’accompagnement...) et sur la sensibilisation des acteurs internes et externes à l’entreprise aux métiers de l’entreprise d’insertion.

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