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RSE: du respect de l’empreinte écologique de la production d’entreprise à la recherche du bien-être des salariés
Publié le 08/04/2015
Publié le 08/04/2015
Ce site industriel d'un groupe de sous-traitance pharmaceutique français a connu une croissance forte sur ces dernières années. Il comptait 37 salariés et 3 lignes de production en 2002, alors que son effectif actuel est de 180 personnes pour 8 lignes et de nouveaux services comme la Recherche et Développement, gage d'évolutions encore à venir. Compte tenu de son activité, le site doit répondre à la fois aux normes des autorités de santé française et américaines.
L'année 2013 semble avoir cristallisé différents évènements : baisse de la productivité du site et difficulté à tenir les délais client, augmentation des coûts de non-qualité, ceci dans un contexte de modifications organisationnelles.
Par ailleurs, le directeur de site, le DRH du groupe et la déléguée syndicale notent des signes de mal-être au travail qui se traduisent notamment par un nombre inhabituel de demandes de rupture du contrat de travail. Dans cette situation, ils souhaitent être accompagnés dans une démarche visant la qualité de vie au travail.
Plutôt que d'intervenir classiquement en recueillant les éléments permettant de poser un diagnostic de la situation et en proposant des pistes d'action de nature à améliorer la situation, la démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail vise à ce que les acteurs formulent eux-mêmes les éléments susceptibles de la détériorer et construisent ensemble les pistes d'action pour y remédier aujourd'hui et dans le futur. La prise d'autonomie sur ce sujet est d'autant plus importante que les changements permanents auxquels les entreprises sont confrontées nécessitent de se réinterroger régulièrement ce qui peut déséquilibrer le fonctionnement mis en place. Ainsi, deux groupes de travail ont été créés, avec pour mission de formaliser les situations caractéristiques d'une détérioration de la qualité de vie de travail, d'en analyser les causes et de construire des pistes d'action. Ce travail a ensuite été présenté à un comité de pilotage composé de membres de la direction et de représentants du personnel en charge de prioriser les actions à mettre en œuvre et /ou expérimentations à conduire.
Une vingtaine de "situations-problème" ont été caractérisées par les groupes de travail et 70 pistes d'actions proposées pour y répondre. En ce sens, construire un plan d'action qui "empile" tout ou partie de ces 70 propositions paraît inopérant. Il viendrait s'ajouter aux nombreux plans d'actions déjà en cours. Parce que la qualité de vie au travail ne doit pas être un sujet de plus, mais au contraire un sujet en prise directe avec le travail et les projets déjà en cours, l'intervenant a proposé que le comité de pilotage identifie des sujets et/ou projets qui pourraient permettre d'accueillir en les mettant en synergie tout ou partie des propositions d'action. Les groupes de travail ont notamment mis en avant les gains qu'ils trouveraient à une conduite enrichie des projets d'investissement tant en termes d'association plus importante des opérateurs à la construction des cahiers des charges, de construction très en amont des modules de formation des futurs opérateurs en lien avec les constructeurs, d'amélioration des réceptions machines chez les fournisseurs, d'organisation d'essais sur site en situation réelle de production, de coopération inter-services au moment des phases de mise en service des matériels…
Une démarche de qualité de vie au travail repose sur une approche constructive du travail : le travail créateur de valeur et de bien-être. Le « bien faire » son travail étant facteur de « bien-être ». Cette affirmation a fait l'objet d'un débat animé dans ce secteur de la pharmacie, où bien faire son travail, c'est pour certains respecter les protocoles prévus, là où pour d'autres et en particulier les opérateurs, ce n'est pas tant le respect du protocole, mais le résultat que cela va générer qui est important et qui donnera le sentiment d'avoir fait du bon travail.
La qualité de vie au travail telle qu’elle est définie dans l’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 stipule que : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte». L'animation des groupes de travail concourt à répondre au besoin d'expression des salariés sur les conditions dans lesquelles ils travaillent. Ces premiers groupes de travail ont d'ailleurs vocation à être reconduits et élargis à d'autres secteurs que ceux initialement ciblés.
La direction de l'entreprise, qui a engagé cette démarche de manière paritaire, doit maintenant se mettre d'accord avec les représentants du personnel sur les objets qui permettront de donner aux salariés cette capacité à agir sur le contenu de leur travail. Le défi est de taille, dans une activité (la pharmacie) qui a tendance à prescrire tout ce qui peut l'être pour garantir la sécurité du patient. Si les marges de manœuvre ne peuvent exister du côté de la liberté laissée dans l'application de la prescription, alors c'est dans une construction commune de cette prescription que résident sans doute les marges de manœuvre les plus importantes.
