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Risques psychosociaux : agir sur les relations dans le cadre du travail

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Cas entreprise Mecabourg

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Référence
1265
Catégorie
Secteur d'activité
Code APE
Le cœur de la méthode mise en œuvre au cours de cette intervention est l’analyse du travail et des conditions de sa réalisation. Il est donc logique que pour repérer et caractériser les facteurs de risques professionnels en situation de travail, soit favorisée l’expression des salariés autour de ce qu’ils vivent tant du point de vue de l’activité de travail proprement dite que des relations qui s’y tissent. Dans le cas précis des RPS, la place du travail est fondamentale dans la construction de la santé de ceux qui contribuent à la production des richesses d’une entreprise.<br> La qualité d’un Document Unique dépend alors de ce que les salariés, motivés dans réelle une appropriation des outils de compréhension et d’analyse, contribuent à identifier, évaluer et hiérarchiser les situations à risque en vue d’un plan d’action efficace.

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Description 

Cet établissement public est un acteur majeur de la solidarité nationale au service des allocataires dont il prend en charge les prestations légales et développement une action sociale familiale sur le territoire. Il est constitué de 164 salariés répartis dans plusieurs structures sur l’ensemble du département. En fonction de leur localisation ou de leur articulation avec les collectivités locales, les missions de service public peuvent être administratives en totalité et pour d’autres plus orientées « relation avec le public » allant de la petite enfance à l’adulte.

Demande 

Dans le cadre de la mise à jour de son Document Unique d’Évaluation des Risques professionnels, l’établissement souhaite y intégrer les risques psychosociaux. S’appuyant sur le kit « Inscrire les RPS dans le DU » élaboré par le réseau Anact/Aract, l’établissement a bien intégré les grilles de cotations de gravité et de fréquence mais éprouve quelques difficultés à réaliser le diagnostic. La direction et le CHSCT décident donc de solliciter l’Aract pour être accompagnés, entre autres, sur ce point d’étape.

Démarche 

Dans l’objectif d’adapter l’accompagnement à cette structure spécifique de par sa diversité de missions et son éclatement géographique, une cession extraordinaire du CHSCT extraordinaire est organisée. À cette occasion, il est proposé aux différents acteurs de former un groupe de dix salariés volontaires appartenant à des unités de travail différentes. Pour que le relais entre ce groupe de travail et le CHSCT soit effectué, il est décidé d’y inclure deux membres représentant essentiellement leur unité de travail, surtout dans la première phase de la démarche. Le pilotage est assuré par la responsable des ressources humaines.

Afin de pérenniser la démarche au sein de la structure, les deux premières journées de formation consistent à transmettre aux membres des deux groupes l’ensemble de la méthodologie déclinée dans le kit « Inscrire les RPS dans le Document Unique ». Ces journées, s’appuyant sur des situations concrètes de travail d’autres entreprises, sont les plus complexes pour les salariés car volontairement déconnectée de leur activité au quotidien pour que la méthode soit bien comprise. Le but de cette première étape est de former les stagiaires à la posture à tenir en tant que salarié réalisant des entretiens individuels auprès de collègues de travail. La répartition géographique de l’établissement permet de ne pas réaliser d’entretiens auprès de collègues rencontrés au quotidien.

Après les deux jours de formation sur la méthodologie et le recueil des situations de travail en termes d’outils et de posture, les salariés ont réalisé une trentaine d’entretiens auprès de certains de leurs collègues volontaires. L’appel à volontariat a été lancé par le groupe de travail organisé par le pilote de projet. Après lecture des différents entretiens permettant de recueillir les « situations-problème » décrites par des faits concrets de travail en lien avec une activité, des acteurs et une temporalité bien définie, le groupe de travail a analysé dix contenus d’entretiens dont certains faisaient ressortir plusieurs « situations-problème ». Cette analyse a été accompagnée par l’Aract lors d’une troisième journée avec les membres du groupe de travail. La théorie d’analyse a donc pu être mise à l’épreuve à partir de situations concrètes de leur quotidien de travail.

De par une bonne connaissance du travail, des contraintes et des ressources qui y sont liées, les membres du groupe de travail ont analysé les situations de travail qui ont permis de définir huit situations à risque psychosocial dont:

- les incivilités en lien avec les différents publics ;

- les changements de postes (élargissement de missions, évolutions, modifications...) ;

- le soutien hiérarchique non mobilisé ou mobilisable ;

- l’impossibilité technique de réaliser son travail (matériel non adapté ou absent) ;

- l’articulation du travail non opérationnel avec les entreprises co-traitantes ou sous-traitantes.

Une fois ces situations définies, le groupe de travail, accompagné par l’Aract sur une dernière journée d’accompagnement a coté, hiérarchisé et défini un plan d’actions. Celles-ci relevant du contenu du travail, de l’organisation du travail et surtout du collectif de travail.

Bilan 

Un travail réaliste et proche du quotidien permis à la direction de valider le plan d’actions dans sa globalité. Ces actions ont permis de recréer du lien et des temps d’échanges sur le travail en termes de contenu mais surtout d’organisation et d’articulation entre les différents acteurs appartenant à la structure ou à des entreprises extérieures.

Cet accompagnement leur a permis d’inscrire les risques psychosociaux dans leur Document Unique en adaptant leurs outils de cotation. Il a surtout permis à un ensemble d’acteurs de l’entreprise (ressources humaines, membres CHSCT et salariés formés) d’acquérir et de pérenniser une méthode d’analyse de situations de travail pouvant engendrer tensions, conflits, désorganisation du travail voire insatisfaction du public.

Cette méthode de travail a permis également aux acteurs du dialogue social de la structure de voir que l’échange sur une base méthodologique permettait de co-construire des actions concrètes de travail : quitter l’angoisse d’ouvrir le «dossier» des RPS pour rejoindre la méthode et ainsi bâtir un plan d’actions adapté à diverses situations de travail.

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