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Risques psycho-sociaux : inscrire la prévention dans l’ADN de l’entreprise

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Cas entreprise Mecabourg

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854
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Une politique de prévention des risques psychosociaux n’est efficace que si elle est installée au cœur de l’entreprise et sur le long terme. Certes, des actions immédiates peuvent être engagées pour solutionner telle situation réelle ou tel ressenti, mais la prise en main et la maîtrise de la démarche et des outils d’amélioration des situations à risque par les salariés eux-mêmes sont autrement plus profitables pour mieux-vivre-au-travail et une performance globale. La formation-action est un mode de transfert approprié pour mener à bien un tel projet.

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Description 

Créée en 1986, cette entreprise de l'agroalimentaire a été rachetée en 1992 par un grand groupe de la distribution et compte aujourd'hui 267 salariés. un effectif qui peut être amené à varier en fonction de la saisonnalité de l'activité. Le recours aux CDD et intérimaires en saison haute permet alors à l'entreprise de répondre aux commandes de ses clients.

Demande 

L'entreprise souhaite disposer d'un outil permettant de réaliser un diagnostic objectif de la situation de travail des salariés du service "Expédition".

Elle fait donc appel à l'ARACT Bretagne pour l'accompagner dans une démarche GPS (Gestion des Perspectives Sociales).

De la mise en œuvre de la GPS, l'entreprise attend un état des lieux et des propositions de pistes d'actions pour améliorer les conditions de travail. Elle souhaite que toutes ces actions soient menées en partenariat avec les salariés.

Démarche 

La Directrice de l'entreprise, ayant occupé avant cette fonction celle de Responsable des ateliers de fabrication, connaît bien l'ensemble des activités et process du site. Le service Expédition Jusqu'alors localisé à l'extérieur, le service Expédition est réintégré au site de fabrication en 1998. Ainsi, l'ensemble des salariés est regroupé sur un site unique où diverses actions de formations sont mises en œuvre pour aider les salariés à monter en compétence. Parallèlement, l'outil industriel est modernisé pour répondre aux attentes d'un marché en fort développement.


Consciente des attentes particulières des salariés du service Expédition vis-à-vis des autres services de fabrication, la directrice décide alors de mettre en œuvre des actions propres à ce service, par exemple, une réunion périodique avec son management. Ces démarches ont pour but de mieux prendre en compte les spécificités de ce service et de permettre, à terme, une harmonisation de toutes les actions des services de l'entreprise.

C'est aussi dans ce cadre que la démarche GPS (Gestion des Perspectives Sociales) est impulsée avec l'ensemble des salariés du service Expédition, soit 43 salariés (CDI/CDD et intérimaires présents depuis au moins 6 mois) représentant près de 16% de l'effectif général de l'entreprise.

Un comité de pilotage paritaire est créé à cette fin avec des représentants de la direction, des IRP et des salariés du service Expédition. La démarche est d'abord présentée aux membres de comité de pilotage pour les sensibiliser à l'action, et pour qu'ils puissent à leur tour l'exposer aux salariés concernés. Le but de cette démarche GPS est d'engager l'ensemble des acteurs, à partir de ses résultats, dans des actions clairement définies, concrètes et inscrites dans la durée.

L'ARACT accompagne aussi le comité de pilotage dans la rédaction d'un support de communication permettant de relayer auprès salariés les principes de cette démarche GPS. Il s'agit d'un questionnaire de 32 items portant sur la perception individuelle qu'ont les salariés de leur entreprise, leur relationnel, leur travail et leur avenir, avec un espace de libre expression sur les améliorations qu'ils considèrent prioritaires pour l'entreprise. Ce questionnaire est distribué à chaque salariés qui le retourne en toute confidentialité à l'ARACT Bretagne pour alimenter les indicateurs de mesure de la satisfaction des salariés de ce service. La communication du taux de retour à mi-parcours par l'ARACT auprès du comité de pilotage permet de motiver les salariés n'ayant pas encore donné suite au questionnaire. En même temps, à ces salariés-là, le comité de pilotage rappelle que par leurs réponses, ils assument leur rôle d'acteur dans l'amélioration de leurs propres conditions de travail. L'ARACT assure aussi, pendant toute la durée de cette analyse, un rôle de support auprès du comité de pilotage pour répondre à tout problème spécifique sur GPS de la part des salariés.

Convaincu par cette capacité à être acteur des évolutions organisationnelles de leur service, les salariés ont ainsi répondu avec un taux de retour de près de 85%. Les éléments dégagés de ces réponses ont permis d'une part, d'extraire le profil des répondants et leurs motivations et d'autre part, d'agréger l'ensemble des attentes et constats exprimés. Les premières observations montrent que le profil des répondants porte sur un effectif féminin à 80%, plutôt âgé entre 35/44 ans et 25/34 ans et d'ancienneté inférieure à 15 ans. L'analyse des réponses a permis d'identifier des pistes d'interprétation devant être confirmées par le comité de pilotage, portant sur la reconnaissance au travail, les conditions et l'environnement du travail, ainsi que les perspectives de promotion et d'évolution des compétences.

Bilan 

L'ARACT a remis ces éléments au comité de pilotage qui a travaillé à la définition des pistes d'actions à mener par la suite avec les salariés. Ces orientations, travaillées et consolidées avec l'aide de l'ARACT, ont pu ainsi être restituées, par le comité de pilotage, à l'ensemble des salariés.

Cette restitution a été l'occasion de proposer aux salariés de constituer des groupes de travail pour s'impliquer eux-mêmes davantage dans ces axes, et ainsi être force de proposition et acteurs dans leur travail.

Cette démarche GPS a permis à l'entreprise de mener une analyse claire de la satisfaction des salariés du service Expédition tout en leur permettant de contribuer aux suites à donner à ce projet.

De même, l'entreprise a saisi cette opportunité pour prendre en compte les attentes de ses salariés tout en les impliquant dans les perspectives de développement de son activité par leur participation aux groupes de travail.
Les points de vigilance et d'amélioration portent principalement sur des axes en lien avec le travail. On peut citer :

- l'écoute et l'information des salariés dans les évolutions d'organisation,

- la reconnaissance au travail,

- les modes de communication,

- les parcours professionnels et le développement des compétences.

L'entreprise poursuit actuellement la mise en œuvre des actions au sein des groupes de travail pour concilier efficacité industrielle et amélioration des conditions de travail des salariés.

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