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Revenir sur le lieu de l’intervention pour mesurer les effets des actions préconisées et mises en œuvre

Réalisations et projets - Publié le 02 février 2015 - Modifié le 23 janvier 2024

Qui?

Il s’agit d’un organisme public assurant des prestations de service aux usagers du département. Il emploie quelques centaines d’agents en son sein.

Quel était le problème à régler ?

Les membres du CHSCT, dont les directions générales et des ressources humaines, ont souhaité appréhender objectivement et collectivement la situation des risques psychosociaux au sein de l’ensemble des services administratifs de l’établissement, dès 2009, sans contrainte réglementaire particulière. Cette démarche commune de prévention primaire ayant pour but d’agir durablement auprès de tous les agents en matière de prévention et de promotion de la santé au travail.

Qu’ont-ils fait ?

Fin 2009, le groupe de travail constitué du CHS et de l’Aract Limousin a construit un questionnaire ad hoc (avec un total de 100 réponse requises) traitant de plusieurs items : le ressenti au travail et les évolutions de l’établissement, la santé au travail, les suggestions d’amélioration, etc.

L’Aract recueille directement et exploite 183 questionnaires en 2010, ce qui représente près de 60 % de la population sollicitée. Les résultats obtenus sont présentés au CHS, sous forme de tris à plat et croisés. Des pistes d’action sont formulées et une synthèse de l’enquête est communiquée à l’ensemble du personnel.

Pour affiner les perspectives globales dégagées, deux unités de travail « témoins » sont sélectionnées (après leur accord) pour être étudiées via un diagnostic terrain : un service d’une trentaine de collaborateurs en zone urbaine, une agence composée d’une demi-douzaine d’agents en zone rurale.

Après restitution de l’état des lieux et des pistes de progrès auprès de toutes les parties prenantes, le CHS privilégie la mise en œuvre de six actions : l’élaboration d’une fiche de signalement d’acte de violence au travail et de son traitement, la gestion de toute nouvelle prise de fonction (intégration, tutorat…), l’instauration de réunions mensuelles dans chaque service, l’organisation de réunions de concertation préalables à tout chantier organisationnel, la planification d’actions de formation pour deux catégories de publics.

En 2013, le CHS sollicite à nouveau l’Aract pour reconduire l’enquête. Le questionnaire est réactualisé pour recueillir notamment la perception des agents quant aux actions d’amélioration validées et menées depuis trois ans.

La comparaison des résultats donne accès, bien que partiellement, à la perception des agents à deux périodes distinctes (NB: toutes proportions gardées par ailleurs – NB: panel théorique identique à 90 %), comme par exemple:

• Les risques psychosociaux sont moins actifs dans le temps a priori même si les chiffres sont très élevés : 68 % des répondants considèrent être stressés contre 72 % en 2010, les violences internes sont en baisse et les violences externes augmentent fortement…

• La demande psychologique au travail est vécue comme élevée même si elle diminue: 87 % estiment que le travail est devenu plus exigeant ces cinq dernières années (contre 94 % en 2010), 68 % n’ont pas assez de temps pour faire leur travail (contre 80 % auparavant)…

• Le rôle dans l’organisation est mentionné comme plus lisible (71 % contre 61 % en 2010).

• 54 % estiment que leur hiérarchie leur apporte du soutien en cas de difficulté (41 % initialement) et 63 % ont la possibilité d’échanger ensemble pour trouver des solutions dans le travail (contre 53 % en 2010).

• 71 % énoncent concilier leur temps de vie professionnelle et personnelle (65 %).

• 68 % connaissent largement les actions mises en œuvre depuis 2010, 57 % sont satisfaits de l’impact réel ou supposé positif de ces actions sur leurs conditions de travail.

Pour quels effets ?

Ce travail, dans sa globalité, loin d’être exhaustif et parfait, contient quelques atouts non négligeables: il a posé en toutes impartialité et équidistance un état des lieux, il a renforcé le dialogue entre les parties prenantes via la co-construction d’actions et leur évaluation.

Méthodologiquement, l’enquête a permis de quantifier et d’objectiver des perceptions de situations à grande échelle pendant que les investigations terrain basées sur l’observation et l’interaction langagière ont approché finement la réalité concrète de travail. Ici les couplages quantitatif/qualitatif, collectif/individuel, direction/collaborateurs, santé/compétence, loin de s’opposer ou de s’annuler, ont tenté de renouveler l’approche classique de l’analyse du travail, en conjuguant tous les matériaux à disposition.

Reste désormais à mener l’investigation terrain programmée sur 2015 pour développer de nouvelles actions communes et partagées !