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Réussir un diagnostic ‘conditions de travail‘: une étape cruciale pour orienter des actions d’amélioration efficaces

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Cas entreprise Mecabourg

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Dans l’intervention décrite ici, la demande des acteurs de l’entreprise est très précise : un diagnostic des conditions de travail. Et l’analyse de la demande conduite par l’intervenant avant la mise en œuvre de la méthodologie pour construire, avec la participation de toutes les parties prenantes, a permis de circonscrire et mieux préciser la nature et les limites du travail qui sera réalisé. À l’évidence, dans cet établissement, le mal-être et la souffrance au travail constituent un lot partagé par plusieurs salariés. Au fil de la démarche, il apparaît que l’organisation du travail est au cœur des dysfonctionnements identifiés jusque dans les formes (déficitaires) de coopérations des individus et des collectifs.

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Qui ? 

L'établissement accueille des enfants en difficulté familiale ou sociale dans le cadre de protection administrative ou judiciaire. Outre les services administratifs (comptabilité, paye, secrétariat, informatique) et généraux (entretien, jardinage, blanchisserie, cuisine), l’organisme développe des activités éducatives liées à la prise en charge des jeunes.

Ces activités sont menées par une équipe pluridisciplinaire managée par le Directeur et les chefs de service, et composée d’éducateurs spécialisés et sportifs, de moniteurs éducateurs, d’animateurs, de surveillants de nuit.

L’infirmière, les psychologues et les pédopsychiatres assurent des vacations médicales et paramédicales.

Quel était le problème à régler ?  

Le Président, les représentants du personnel et la direction de la MECS sollicitent l’Aract pour réaliser un audit sur la souffrance au travail, la gestion des demandes sociales et la sécurité au sein des établissements. La demande fait suite notamment à des problèmes de gestion sociale interne, des plaintes sur la baisse de qualité et à des difficultés de prise en charge de nouveaux profils (à comportements pathologiques).

L’Aract propose de réaliser un diagnostic des conditions de travail dont l’objectif est d’identifier les dysfonctionnements (managériaux, organisationnels, matériels) sources du mal-être exprimé et de risques psychosociaux.

Qu’ont-ils fait ?  

Afin d’analyser la structure – demande et contexte – comprendre les enjeux, poser un pré-diagnostic, identifier la méthode la plus appropriée pour réaliser le diagnostic, plusieurs modalités de recueil ont été utilisées:

1. Une analyse documentaire:

- Le schéma directeur départemental pour le médico-social, la connaissance de l’histoire de la structure;

- Des documents internes : le rapport d’activités, la liste du personnel, la convention collective, les comptes-rendus d’expression collective, le planning de travail, les divers courriers sur le principe de la dotation globale, le fonctionnement des IRP…

- Des documents externes (quotidiens ayant relatés des évènements, tracts syndicaux…).

2. Les premiers entretiens avec les membres IRP, le président de l’association, les directeurs des établissements et leurs collaborateurs, ont porté sur:

- l’organisation des différents services, l’identification des activités et des emplois;

- les problématiques auxquelles sont confrontés les établissements en accueillant leurs bénéficiaires;

- les profils des différentes catégories de bénéficiaires par rapport aux missions respectives des établissements, parfois en inadéquation.


3. Des visites de locaux, pour avoir une visibilité sur l’agencement, les équipements et leurs fonctionnalités.

Cette première étape de recueil et d’analyse des données a permis de cerner les situations de travail pour lesquelles il est nécessaire d’approfondir les investigations. Celles-ci sont réalisées par le biais:

- d’entretiens individuels avec les salariés des différents corps de métiers (sur la base du volontariat).
Ceux-ci ont permis de recueillir l’expression du vécu au travail (mal-être, souffrance, attentes…);

- d’observations du travail réel lors de diverses situations : en réunions pédagogiques, au réfectoire, à l’internat (journée et soirée), à la buanderie, à l’entretien des espaces verts, à la maintenance des locaux et à la cuisine.

L’analyse de l’ensemble des informations recueillies a conduit à:

- identifier les conditions de réalisation du travail pour l’ensemble des services;

- comprendre le vécu de chacun;
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- caractériser le fonctionnement des collectifs de travail;

- cerner certaines contradictions;

- resituer dans leur contexte les problèmes en lien avec la plainte de harcèlement moral;

- extraire les points de progrès.

La formulation du diagnostic s’est articulée autour de la mise en relation entre les données issues de l’analyse du travail réel (situations de travail exercées et non prescrites), l’étude de documents internes et externes, et la compréhension du vécu du travail exprimé par le personnel lors des entretiens individuels, notamment. Le diagnostic a donc été organisé en vue de déterminer les sources potentielles de risques psychosociaux, en termes organisationnel, technique, relationnel, managérial…

Une appropriation de ce diagnostic par tous les acteurs est nécessaire pour favoriser la construction concertée d’un plan d’action.

Pour quels effets ?  

Lors de la restitution collective, les acteurs se rendent compte du vécu de chacun, ce qui favorise le partage. Les recommandations ont été élaborées en tenant compte des problématiques majeures identifiées dans l’objectif de réduire les contraintes et d’améliorer les conditions de travail à l’origine du mal-être exprimé.

Au regard des problématiques identifiées, il sera opportun de faire travailler l’ensemble des acteurs autour d’un même projet (par exemple, le projet d’établissement) pour réinstaurer les fondements de la coopération et la concertation.

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