Vous êtes ici

Retrouver une cohésion d’ensemble pour lutter contre l’absentéisme

Bloc des outils de page

Envoyer la page par email
Égalité professionnelle

A propos

Référence
765
Catégorie
Secteur d'activité
Effectif
Code APE
Cet hôpital est confronté à un très fort absentéisme qui touche surtout le personnel soignant. Il faut dire que l’établissement a connu des évolutions importantes, sans que l’organisation suive. L’entreprise s’engage dans une démarche collective de prévention des risques professionnels.

Ajouter à ma liste de lecture

Qui ? 

Cet hôpital pavillonnaire compte deux pôles qui regroupent chacun deux unités fonctionnelles. Le premier est spécialisé dans l’accueil de patients atteints de handicaps lourds et de maladies neurologiques rares. Le second accueille des patients atteints de maladies rares et de troubles du comportement. L’hôpital compte 320 lits de long séjour et assure près de 500 admissions par an.

En moins de dix ans, le niveau d’absentéisme s’est envolé pour atteindre 13 %. Il est beaucoup plus marqué au sein du personnel soignant. Le personnel est vieillissant et de nombreux départs à la retraite ont eu ou vont avoir lieu.

Quel était le problème à régler ?  

Sous l'impulsion du CHSCT, le directeur a souhaité participer à une démarche collective de prévention des risques professionnels dans des collectivités et établissements hospitaliers. Au niveau de l’hôpital, un comité de pilotage est mis en place ; il est constitué du directeur, des cadres paramédicaux de pôles, du médecin du travail, du secrétaire du CHSCT, de la directrice du personnel et de celle des soins. Le CHSCT et le Comité Médical sont également sollicités sur des thématiques précises et pour entériner le diagnostic et le plan d’actions.

Qu’ont-ils fait ?  

Quels sont les mécanismes qui ont conduit à ce niveau d’absentéisme endémique ? Comment inverser la tendance ? Pour répondre à ces deux questions, il faut commencer par réaliser une étude démographique, en se focalisant sur le personnel de soins, sur leurs problèmes de santé, de parcours professionnels et de maintien dans l’emploi. Le croisement des données (santé ou compétences par métiers, unités, ancienneté…) par structure d’âge permet de mieux comprendre le travail et d’interroger le fonctionnement de l’entreprise. Ces données quantitatives et objectives sont ensuite couplées à une analyse qualitative de l’activité pour relier les chiffres à la réalité du travail et au vécu des salariés sur le terrain.



L’analyse de l’évolution des données démographiques sur les dernières années permet d’abord de retracer les principales mutations qu’a connues l’hôpital. Parmi elles, l’hôpital a procédé à une «verticalisation» des patients (les patients polyhandicapés restaient auparavant en position allongée en permanence) et à la création d’unités spécialisées par pathologies. Si le bien-fondé médical de cette nouvelle configuration n’est pas contesté, elle a introduit une certaine rigidité dans l’organisation des tâches et des manutentions plus importantes. Le nombre de pathologies prises en charge s’est élargi, avec des maladies plus lourdes et des durées de séjour différentes. Plusieurs pavillons ont été modernisés, d’autres ont été construits et de nombreux recrutements ont eu lieu par vagues pour faire face à ce développement.



Le croisement de l’âge et de l’ancienneté des salariés montre que le turn-over est très faible, avec des carrières qui se déroulent presque intégralement dans cet hôpital. Les données compétences (promotions, formations…) témoignent du manque de perspectives d’évolution : non seulement de nombreux salariés font toute leur carrière dans le même établissement, mais également dans la même unité, avec les mêmes patients quand il s’agit d’un secteur long séjour. Des phénomènes d’usure, de vieillissement physique et psychologique prématurés sont ainsi identifiés.



Les structures d’âges apparaissent très segmentées avec des unités comportant beaucoup de salariés « anciens » tandis que les unités récentes comptent des employés plus jeunes, recrutés sur une période de temps très courte et arrivés ensemble à l’hôpital. Il existe des clivages importants au point qu’on a l’impression d’avoir affaire non pas à un mais plusieurs hôpitaux : représentations du métier tranchées (soin socio-éducatif pour les patients accueillis en permanence et souffrant de troubles du comportement, soin technique pour les maladies neuro-musculaires), tensions entre les unités, chacune pensant que les autres sont mieux dotées, avec une charge de travail plus faible, une pénibilité moins importante…

Le plan d’actions est axé autour de trois thèmes :

• mise en place d’une commission d’admission pour mettre en adéquation les entrées et les effectifs et mieux réguler la charge de travail ;

• réalisation d’un état des lieux sur les possibilités et souhaits d’évolution, de professionnalisation, de carrière, etc., puis réflexion sur une politique RH de parcours professionnels ;

• échanges de pratiques, d’expertises, d’expériences entre les différents métiers et unités de l’hôpital pour se professionnaliser et recréer du collectif.

Avec quels effets ?  

La mise en place de la commission d’admission, réunissant notamment le médecin chef du pôle concerné, le cadre paramédical, le cadre de santé et la directrice de soins a permis de construire une réelle démarche de concertation entre les différentes logiques de l’hôpital (administrative, médicale et de soins), qui jusqu’ici ne dialoguaient pas ensemble ou très peu.

Des actions réunissant des salariés de différentes unités (formations, groupes de travail, échanges de pratiques…) ont contribué à amener une plus grande souplesse et permis de remettre de la cohésion à l’échelle de l’hôpital.

Au final, ces actions doivent permettre de mieux réguler la charge de travail, professionnaliser de nombreux salariés, prévenir l’usure professionnelle et ouvrir de nouvelles perspectives de parcours professionnels. L’absentéisme devrait s’en trouver réduit et ainsi moins désorganiser les services.

Méthodes et outils associés

1
2
3
Le kit gratuit "L'usure professionnelle. Comment agir pour l'éviter"

Ce kit gratuit détaille les 4 étapes pour prévenir l'usure professionnelle et propose les outils nécessaires à leur mise en œuvre.

Espaces de discussion sur le travail

L’Anact promeut la généralisation des espaces de discussion sur le travail en mettant à disposition des outils, conseils et éléments de méthode ada

Analyser des données sociales

Grâce à l'outil Microsoft® Excel et la méthode d'analyse qui l'accompagne, le kit "Analyser ses données sociales" de l'Anact permet de franchi

Se former

Cette formation permet d’acquérir les bases méthodologiques dans le but d'analyser les données...

close