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Rétablir la confiance en agissant sur la pénibilité et les rémunérations

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Cas entreprise Mecabourg

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576
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Code APE
Région
Nouvelle direction, nouveau mode de management, le climat social de cette entreprise se détériore, notamment lorsque les nouveaux dirigeants évoquent la mise en place d'une grille de classification salariale.

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Qui ? 

Cette entreprise réalise différents produits à base de sérigraphie. Dans un contexte de plus en plus concurrentiel, elle s’est développée en étendant ses ateliers, en augmentant ses effectifs et en investissant dans des équipements de plus en plus pointus sur le plan technologique.

Quel était le problème à régler ?  

Gérée de façon patrimoniale par son fondateur, cette entreprise change de mode de management avec l’arrivée de nouveaux dirigeants, qui instaurent des règles de fonctionnement conformes, selon eux, au droit du travail et à la représentation des salariés.
Ces changements modifient la nature des relations sociales entraînant un durcissement des relations. Des revendications en matière de rémunération et de conditions de travail apparaissent.
La direction souhaite substituer le système de rémunération au mérite par une grille de classification des salariés, sachant que les partenaires sociaux ont signé l’accord de classification au plan national.
 

Qu’ont-ils fait ?  

Les salariés se montrent réticents face à la démarche de la direction qui, selon eux, risque de leur faire perdre certains avantages personnels obtenus auparavant dans une relation personnelle avec l'ancien dirigeant. D’où l’importance de la recadrer et d’associer le personnel.

Avant toute élaboration d’une grille de classification, il convient :
- de repérer les compétences clé des différents postes de travail (en dehors de toute compétence individuelle) organisés autour de trois métiers (infographie, conduite de machines, administratif) ;
- d’analyser les critères prévalant pour chacune des compétences clé selon la grille de critères classant de la convention collective ;
- de mettre en exergue les facteurs positifs ou négatifs de productivité et de santé au travail.

Dans ce cadre, plusieurs faits émergent. D’abord en matière de ressources humaines, les niveaux de recrutement tendent à s’élever, alors que les niveaux de rémunération restent essentiellement liés à l’ancienneté.
Depuis sa création, l’entreprise cible ses recrutements sur les 20-25 ans. Elle fidélise ses salariés, d’où une tendance au vieillissement au travail, bien que l’on constate un rajeunissement de la pyramide des âges dans l’emploi d’ouvrier de sérigraphie, emploi où se situent les postes de travail les plus pénibles physiquement.

Ensuite, en matière de condition de travail, le bruit, les UV et surtout les émanations provoquent des malaises (migraines, vomissements…) chez certains opérateurs et génèrent de fortes inquiétudes sur la dégradation de la santé au travail au sein des équipes.

L’absence de formation empêche de se perfectionner et de développer son employabilité. Une situation d’autant plus préoccupante que la pérennité de certaines activités anciennes (autocollants, PLV) est en cause, alors que ces activités offrent une possibilité de reclassement aux salariés devenus inaptes.
On constate également une perte de solidarité dans le travail, avec le sentiment d’un manque d’équité dans la répartition des tâches, soulignant la nécessité d’un encadrement intermédiaire pour réguler l’activité.

Enfin, le système actuel de rémunération semble convenir, même si tout le monde a conscience que le système par classification prévu par la profession s’impose à tous, employeur comme employés.
Les conditions de travail apparaissent bien comme le souci social majeur. D’ailleurs, ce sont les jeunes, les plus confrontés à la pénibilité du travail, qui portent l’essentiel des revendications salariales.
La recrudescence d'arrêts maladie chez les anciens avait été assimilée dans un premier temps à une baisse de motivation, les salaires étant plafonnés au bout de 20 ans de carrière. Dans la réalité, l’entreprise est confrontée à un véritable enjeu de gestion des âges. Un enjeu pris en considération dans son système d'évaluation et de valorisation des compétences.

Avec quels effets ?  

L’entreprise s’est dotée du système de grille de critères classants prévu par la convention collective. Un tableau d’indices va de 0, quand le salarié ne répond pas aux exigences du critère, à 5 quand, au contraire, il se trouve au dessus de ces exigences.
La moyenne de l’indice donne sa position in fine :
- si elle est de zéro, il faut revoir sa position dans la catégorie inférieure ;
- entre 1 et 4, la position indicée (de 1 à 4) est retenue ;
- si elle dépasse 4, il sera classé dans la position supérieure.
La position indicée permet de calculer le salaire pondéré par rapport au salaire minimum correspondant à la position dans la catégorie professionnelle.
Par ailleurs, l'entreprise a engagé une démarche d'évaluation des risques professionnels.
 

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