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Renforcer le rôle du CHSCT, un pari pour la performance collective
Publié le 21/09/2016
A propos
Publié le 21/09/2016
Cette action collective regroupe 8 entreprises de divers secteurs d’activité. Un panel de CHSCT construit autour des critères suivants : ancienneté de l’instance, premier mandat ou non des membres, changement de présidence, non diversification des sujets traités, sentiment de débordement dans les missions, difficultés sur le pilotage de certains dossiers, difficultés de concertation, méconnaissance du périmètre d’action de l’instance, doutes sur la pertinence des sujets traités en instance, turn-over important sur l’instance…
L’analyse de la demande des différentes entreprises révèle deux domaines d’attentes principales:
• reposer les bases juridiques de fonctionnement du CHSCT et pallier le manque d’outils de pilotage sur le travail exprimé par la plupart des participants.
• répondre au besoin de travail sur la communication autour de l’instance, de réflexion sur le vocabulaire à employer ainsi qu’une définition concrète des conditions de travail.
Nous construisons donc le dispositif d’action collective sur l’approche suivante: le CHSCT est un groupe de travail pour lequel il faut définir le rôle, construire des objectifs réalisables, écrire une feuille de route avec délais et ressources à mobiliser, et professionnaliser.
L’objectif du dispositif est d’améliorer la performance collective du CHSCT, quel que soit le thème traité. La mission de l’Aract a consisté à construire ou reconstruire la dynamique de groupe, à proposer un fonctionnement en mode projet, à conseiller sur la contribution de chacun dans l’instance, améliorer l’accès à la formation ou à l’outillage existant, et concevoir l’outillage manquant.
Les CHSCT sont répartis en deux groupes d’entreprises et bénéficient de la même ingénierie, à savoir: 3 séances en inter-CSHCT : pour former les participants à:
- l’Analyse des pratiques actuelles, l’identification des dysfonctionnements, la valorisation des actions déjà menées ;
- la co-construction des messages de communication et au choix des supports, la hiérarchisation des actions prioritaires à mener ;
- l’ organisation d’un planning sur 12 mois, l’expérimentation en s’appuyant sur une action nouvelle.
Ce travail sur la performance collective a mis en exergue le manque d’un outil concret et partagé pour faire le point sur les pratiques du CHSCT. A cette fin, tous les participants ont donc élaboré un outil de pilotage, ajustable à chaque entreprise pour mieux coordonner les actions et se concerter sur les enjeux de l’instance. La réalisation de cet outil s’est nourrie d’un travail collégial en amont : enquêtes terrain sur le service X, actualisation du Document Unique, sensibilisation des salariés sur des postes de travail, information sur les mesures de prévention , enquête AT/MP, actualisation de l’affichage de l’instance, mise en place d’une signalétique « sécurité » sur les postes de travail… L’évaluation de tous ces items s’est faite autour de trois critères : les rôles du CHSCT, l’importance et l’enjeu de l’action pour l’entreprise, et la satisfaction vis-à-vis de l’action mise en place.
Dans l’’entreprise, l’évaluation est réalisée a minima par l’ensemble du CHSCT et, selon les moyens ou disponibilités, la grille d’évaluation est proposée à des collectifs. Faire réaliser cette évaluation par d’autres personnes que celles siégeant dans l’instance permet de mieux apprécier comment sont perçues l’instance, ses actions et surtout d’avoir un retour sur la satisfaction ou non des mesures engagées. En parallèle de cela, la grille devient un outil de communication pour rappeler l’ensemble du travail déjà réalisé.
Sur la base de ces retours d’évaluation, l’instance est en capacité de dégager des axes d’amélioration prioritaires (par exemple une action avec un fort enjeu et une forte insatisfaction). Ce retour sur les pratiques permet également de vérifier que le CHSCT a des actions spécifiques menées sur l’ensemble des rôles attendus (par exemple, un CHSCT s’est rendu qu’il réalisait beaucoup de choses mais qu’il ne remplissait pas son rôle de sensibilisation).
Enfin, la concertation a facilité la planification du travail à réaliser sur l’ensemble de la durée du mandat, jusqu’aux nouvelles élections.
L’intérêt principal de ce dispositif est de professionnaliser le binôme président / secrétaire, puis l’ensemble de l’instance pour que, quelle que soit le dossier, les aléas ou les difficultés rencontrées, le CSHCT puisse avec discernement mener les actions de prévention et d’amélioration des conditions de travail.
La dynamique inter-CHSCT, quant à elle, permet une mutualisation des pratiques jugées pertinentes, et le travail sur deux groupes de CHSCT, un croisement des enseignements.
La représentativité des CHSCT accompagnés permet de soulever les préoccupations majeures de cette instance grandement sollicitée aujourd’hui.
L’animation de cette action collective permet de tirer des enseignements et de poser quelques perspectives :
1)- Le partage d’un vocabulaire commun sur les conditions de travail et la prévention, la construction d’un outil ajusté à l’histoire de l’instance et de l’entreprise, le maintien de la diversité et de la représentativité de ses membres et le choix concerté des actions prioritaires sont les éléments-clés d’un CHSCT performant et renforcé dans son rôle.
2)- Souvent perçu à tord comme « une instance de seconde zone par rapport au Comité d’entreprise », l’instance redore son blason et construit ou consolide sa légitimité et sa crédibilité pour parler du travail et des conditions de travail. Collectif incontournable pour travailler bien et dans la durée, le CHSCT reprend sa place dans l’amélioration des conditions de travail pour tous.
