Remettre la participation des salariés au cœur des relations professionnelles

Publié le 25/10/2013

Qui ?

Cet institut de formation professionnelle qui accueille 2000 élèves chaque année, emploie une centaine de salariés et forme des professionnels de la santé et du travail social. Son contexte actuel est marqué par des évolutions importantes : la réforme de certains diplômes ouvrant sur de nouvelles conceptions de la formation (passage d’un diplôme organisé en domaines à un diplôme organisé en compétences), la recherche d’une plus grande prise en compte des spécificités de chaque élève pour construire des parcours personnalisés…

Quel était le problème à régler ?

Plusieurs éléments ont conduit l’entreprise à rechercher un intervenant extérieur. En effet, la réalisation d’une enquête sur l’ambiance de travail, par les représentants du personnel au CHSCT, des alertes de la part du médecin du travail, des situations de tensions ou de relations de travail dégradées ont alerté la direction et les représentants du personnel.

Aravis a proposé dans un premier temps un accompagnement auprès du groupe de travail qui s’était constitué sur les risques psychosociaux, comprenant deux membres de la direction, quatre représentants du personnel, et le médecin du travail.

Qu’ont-ils fait ?

Cet accompagnement visait à aider ce groupe à acquérir des clés de lecture de situations de «troubles psychosociaux», et à développer une capacité collective d’analyse et d’action. L’accompagnement a permis de poser les bases d’un travail en commun. Toutefois, la complexité de certaines situations a incité le groupe à demander une intervention spécifique. Aussi avons-nous proposé de réaliser une intervention auprès de l’un des pôles de formation, où le «mal-être» se traduit par un ras-le-bol… et une histoire jalonnée par des départs de formatrices et de membres de l’encadrement qui sont restés pesants pour l’équipe.

Après une réunion d’information sur la démarche proposée, deux groupes de travail ont été constitués: un groupe de formatrices et de secrétaires volontaires, et un petit groupe avec l’encadrement du service. Chacun des groupes s’est réuni plusieurs fois, afin d’élaborer une analyse de la situation actuelle. Une synthèse des échanges et des réflexions a été validée au sein de chaque groupe, avant une réunion de mise en commun des réflexions des deux groupes. Une présentation des principaux éléments d’analyse et des pistes d’action a été faite ensuite lors du CHSCT. Puis un travail sur les pistes d’action a été réalisé par un groupe de travail restreint, avant une présentation de l’ensemble du travail réalisé à tous les salariés du service.

• Le travail d’investigation a d’abord mis en lumière les aspects organisationnels: dans un contexte où la réforme du diplôme infirmier a déstabilisé les repères antérieurs (passage d’une logique de discipline à une logique de compétences), les tensions entre logique de gestion (optimiser les ressources disponibles au regard des programmes de formation) et logique pédagogique (assurer une cohérence du parcours de formation) se traduisent par des arbitrages et ajustements qui ne sont pas toujours compris par les formatrices. Les réunions de service sont inefficaces et ne permettent pas les régulations nécessaires. De plus, les conditions de travail matérielles (problèmes de salles, de matériel) ajoutent parfois à la tension.

• Dans un second temps, c’est la question du métier et des pratiques qui est abordé par le groupe des formatrices: le passage d’une logique de discipline à une logique de compétences a recomposé le découpage des savoirs et transformé la pédagogie. Cette transformation des repères de métier nécessite une réélaboration collective qui n’a pas été suffisamment soutenue. Cette question s’est révélée d’autant plus cruciale que les savoir-faire du métier de formateur sont largement implicites, le critère premier étant d’avoir une expérience de cadre de santé. L’arrivée de nouveaux formateurs, plus diplômés, est parfois vécue comme une dévaluation de l’expérience des formatrices anciennes. En outre, la question du rapport aux étudiants a été abordée à travers celle de l’autorité et de la crainte d’une perte de crédibilité.

Pour quels effets ?

• Sur le plan institutionnel, la place du pôle a été réaffirmée au sein du centre de formation.

• Sur le plan organisationnel, la concertation dans le processus de construction des plans de charge et des programmes a été améliorée, avec une préoccupation de lisibilité sur les arbitrages.

• Sur le plan pédagogique, un travail a été engagé avec un intervenant extérieur sur la pratique pédagogique. D’un autre côté, il a été proposé de travailler sur l’analyse des « incidents relationnels », en tenant compte des tensions entre logique de soutien à l’élève («comprendre ses difficultés et s’ajuster») et logique de fonctionnement de la classe («limiter les perturbations sur le groupe»), et sur la transversalité à partir de la question de l’articulation des savoirs, en lien avec la dimension organisationnelle.