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Relations sociales : les enjeux

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Comment la qualité des relations sociales joue sur la performance économique et sociale de l’entreprises ?

Le travail et ceux qui le réalisent sont au centre de la chaine de valeur, de la réalisation des activités productrices de valeur pour l’entreprise et pour la société : sans le regard exercé du mécanicien, l’origine de la panne ne sera pas détectée et le moteur réparé. Sans le travail du concepteur/réalisateur de la page web, puis celui du salarié de la logistique et ceux de la chaine de livraison, la vente en ligne ne se fait pas.. Le travail est le résultat de relations organisées entre de nombreux acteurs, dans et hors de l’entreprise. La qualité du produit ou du service dépend donc aussi de la qualité des relations entre de multiples acteurs, de la qualité des relations sociales dans l’entreprise, dans le secteur professionnel, sur les territoires. On connaît à défaut les déconvenues et la dégradation du climat résultant par exemple des engagements du commercial à l’égard du client, soucieux d’atteindre les objectifs, sans s’être intéressé à la question de savoir si la production en amont pouvait faire face.

Dans les entreprises, quatre familles d’acteurs en relations entre elles méritent à minima une attention particulière : la direction, les représentants du personnel, les encadrants, les salariés.

La direction pilote, définit in fine la stratégie et l’organisation et pour ce faire a tout à gagner à prendre en compte le point de vue des autres parties prenantes.

Les salariés sont ceux qui réalisent le travail au quotidien, qui le connaissent le mieux et dont l’expertise est précieuse pour éviter les décisions contre-productives pour la qualité du travail.

L’expression collective de leur point de vue sur la pertinence des choix stratégiques et organisationnels, sur les effets sociaux et en matière de santé, est prise en charge, notamment, par les représentants du personnel et les instances représentatives du personnel.

La ligne hiérarchique joue un rôle structurant dans l’organisation du travail des salariés, au sein des collectifs et entre les collectifs de travail.

Il est déterminant que chacun, à sa place, joue correctement son rôle pour que le dispositif social organisé produise durablement les résultats attendus dans les meilleurs conditions pour tous : clients, usagers, citoyens, salariés, actionnaires, dirigeants, managers.

Cette identification des acteurs des relations sociales intra-entreprise permet de distinguer au moins deux volets structurants des relations sociales : le volet représentatif et le volet participatif.

Le volet participatif est celui qui permet d’organiser le « dialogue professionnel », la discussion sur le travail, sur les modalités permettant un travail de qualité, sur les ajustements locaux organisationnels nécessaires pour atteindre les résultats attendus pour tous. Mais dans un système de relations professionnelles ou la participation directe des travailleurs reste peu ancrée, ce volet reste souvent à consolider.

Le volet représentatif, souvent nommé « dialogue social », permet de discuter des modalités de mise en œuvre des cadres juridique et réglementaire relatifs au travail et son organisation, à l’emploi et à la formation, aux conditions de travail et à la santé des salariés. Il permet de garder la trace des décisions et actions retenues, de suivre les réalisations, de discuter des résultats observables. Largement déterminé en France par le cadre prescrit de la loi, il est rarement saisi comme un levier pour discuter de ce qui se passe en situation réelle de travail et pour optimiser conjointement la performance économique et sociale.

"On a le dialogue social que l’on mérite" dit-on souvent. La nature des relations sociales est profondément différente selon que les choix organisationnels sont pensés par un nombre limité de personnes (dirigeants, ingénieurs, autres) ou bien le produit d’un processus d’échanges associant tous les intéressés. Dans la première configuration, il est probable que le dialogue social porte essentiellement sur les contreparties à accorder pour compenser les imperfections des choix organisationnels décidés « en haut » (même dans une petite entreprise) et de leurs effets sur les conditions de travail. Dans la seconde configuration, il est possible que les discussions avec les représentants du personnel portent sur les ajustements globaux utiles et complémentaires aux choix organisationnels mis en œuvre au plus près des lieux de travail.

"C’est vrai aussi dans les petites". L’absence d’instances représentatives du personnel dans les entreprises de petite taille est généralement compensée par une plus grande proximité entre décideurs et salariés. Dans ces structures aussi, des choix pris sans l’avis des salariés auront des effets sur la qualité des relations sociales et probablement, un jour ou l’autre, sur la qualité  du travail et la performance dans la durée de l’entreprise. La mise en place de commissions régionales paritaires prévues par la loi sur le dialogue social et l’emploi du 17 aout 2015 vise à créer un espace pour une discussion sur les intérêts collectifs des entreprises et salariés des entreprises de taille modeste, sans remettre en cause l’importance de relations sociales de qualité dans chaque entreprise du territoire concerné. En effet, dans les entreprises dépourvues de représentation du personnel, il existe toujours une forme de dialogue professionnel et de régulation informelle dont la qualité détermine la nature des relations sociales et donc l’engagement professionnel

Enfin, il arrive aussi dans certaines entreprises, que la qualité des relations sociales et ou professionnelles soit dégradée. Pour aider les entreprises confrontées à ce type de difficultés, le ministère en charge du travail, l’Anact et son réseau proposent le recours à des intervenants expérimentés et formés pour les aider. Ils interviennent dans  le cadre d’un dispositif intitulé « Appui aux Relations Sociales ».