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Refonder l’organisation du travail et les compétences pour faciliter la mixité dans l’entreprise

Réalisations et projets - Publié le 25 septembre 2013 - Modifié le 23 janvier 2024

Qui?

L'entreprise est un multinationale issue de la fusion d’un groupe français et d’une entité américaine, spécialisée dans la fabrication de papiers techniques et de création. Construite en 1911, son usine implantée dans le Sud de la France est une unité historique de production qui compte 240 salariés. Elle produit aujourd’hui différents types de papiers à destination de l’industrie pharmaceutique et du secteur hospitalier (emballage stérile, couverture hospitalière).

Depuis quelques années, l’entreprise connaît quelques difficultés économiques liées à la concurrence de produits asiatiques et à l’arrivée sur le marché de produits de substitution. Cette situation a un impact direct sur l’emploi avec la diminution du recours aux CDD et à l’intérim, le non remplacement des départs à la retraite, et quelques périodes de chômage partiel.

Quel était le problème à régler ?

Dans ce contexte économique particulier, les différents services doivent fonctionner avec un effectif au plus juste mais des enjeux forts sur l'organisation, le management et les compétences. Et une volonté de promouvoir la polyvalence est bien réelle particulièrement pour l’atelier «emballage format hospitalier».

En effet, parce que les ports de charges y sont moins importants, et aussi du fait d’horaires à la journée (les autres services de production fonctionnant en 3 X 8), cet atelier est celui où l’on retrouve la majorité des personnels féminins. Pour les responsables, les enjeux d'organisation et de polyvalence sont importants et ont du mal à s’inscrire dans le fonctionnement en raison de la pénibilité de certains postes. Cet aspect est mis en avant par le médecin de travail dans le cadre des travaux du CHSCT. C’est donc pour réfléchir aux améliorations à apporter sur la ligne et favoriser la mixité des différents postes que la direction et le CHSCT ont sollicité l’Aract.

Qu’ont-ils fait ?

Le service «Emballage Format Hospitalier» a connu une décroissance régulière des effectifs ces dernières années. Pour la direction, il fonctionne aujourd’hui avec l’effectif cible qui permet de générer de la valeur.

L'atelier est chargé de couper, plier, protéger, emballer et préparer l’expédition des papiers aux différents formats demandés par les clients. Si les femmes représentent 17% de la population salariée du site, le ratio est de 70 % pour cet atelier (9 femmes pour 14 salariés). Le service est découpé en différentes unités dont une ligne « emballage » organisée autour de 3 postes qui ont fait l’objet d’une analyse plus pointue à partir d’entretiens avec l’ensemble des salariés de la ligne, le management et les services supports, et des observations en situation avec usage de la vidéo.

Sur cette ligne « emballage », malgré les souhaits du management, la mixité et donc la polyvalence ne sont pas de mise. En effet, les personnels féminins sont cantonnés à «l’enfournement», poste amont qui demande la manipulation de grandes feuilles de papier et rythme la cadence de la ligne. Les postes aval («mise en carton» et «palettisation») sont quant à eux occupés par des hommes avec une rotation organisée toutes les deux heures. L’absence de mixité sur ces postes s’explique par les exigences de manipulation ou par le poids potentiel des cartons en sortie de ligne.

Lors des observations, plusieurs points sont ressortis sur les caractéristiques de ces postes. Tout d’abord, l’activité de mise en cartons nécessite de suivre le rythme de la ligne et sollicite particulièrement les articulations des membres supérieurs avec risques de TMS.
En revanche, l’activité de palettisation est plutôt appréciée des salariés. En effet, différents équipements permettent de limiter les ports de charges, et un stock tampon permet aux salariés d'organiser leur activité.

Les observations ont pu mettre en avant d'autres particularités du fonctionnement de la ligne.
Tout d’abord, l’éloignement des différents postes ne permet pas une communication aisée entre les salariés, et un problème sur l'un des postes peut se traduire par un débordement de la ligne.
Autre point, le pilotage du niveau de production: il relève du poste de palettisation, et si un système de comptage du nombre de cartons à réaliser pour un client est affiché, ce dernier ne prend pas en compte les cartons en cours de fabrication. Une situation qui génère régulièrement des restes, une production qui est mise au rebut.

L’ensemble de ces points a été présenté et débattu au sein d’un groupe de travail réunissant des membres du CHSCT, le management et les salariés concernés. Rapidement des propositions d’améliorations ont été évoquées:

• Au niveau du poste de mise en carton tout d’abord, l’hypothèse d’un système d’aide à la formation des cartons, permettant de limiter la sollicitation des bras et des poignets a été évoquée et un cabinet d’étude a été sollicité pour faire des propositions en ce sens. De même, des propositions ont été avancées pour faire un pas de plus et diminuer les ports de charge sur le poste palettisation.

• Sur le poste « enfournement », une réflexion est prévue pour avoir une meilleure appréciation des types de production et limiter les situations où une salariée est seule.

• Enfin, la direction a ouvert une réflexion sur l’organisation générale de la ligne et la possibilité d’étudier sa réimplantation pour faciliter la communication entre les salariés.

Pour quels effets ?

Soulignons cependant qu’il s’agit là d’une démarche qui s’inscrit dans le temps. En effet, certains aménagements supposent un travail d’étude et doivent s’inscrire dans le plan d’investissement de l’entreprise. Par ailleurs, la volonté de développer la polyvalence bouscule les habitudes de travail et suppose une remise en cause des modes de fonctionnement et un accompagnement des salariés et du management.

Enfin, cette intervention a été l’occasion d’élargir la question de la mixité des emplois à l’ensemble de l’entreprise et de faciliter l’intégration de salariées au sein de la production, activité jusqu’alors exclusivement masculine. Ainsi, sur la base du volontariat, une première salariée a intégré l'atelier de production; elle est aujourd’hui inscrite dans un parcours de formation. Une évaluation est programmée à 6 mois pour valider le projet de la salariée et étudier les éventuels aménagements à apporter aux situations de travail.