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Référenciel de compétences

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Un référentiel de compétences est un document qui identifie les compétences nécessaires à l’exercice d’un métier. Il permet à chaque salarié de se situer par rapport aux exigences actuelles et futures de son métier dans le cadre d’un parcours professionnel.

Il permet également d’objectiver les appréciations portées sur le professionnalisme de chacun. Il sert à l’entretien hiérarchique. Relié à un système de classification, c’est l’outil grâce auquel les salariés sont rémunérés au regard des compétences qu’ils maîtrisent et qu’ils exercent.

Cet outil doit être légitime, non pas pour la seule direction de l’entreprise, mais aussi pour les professionnels. C’est la raison pour laquelle il est élaboré de façon participative. Par ailleurs, le référentiel doit rester un document maniable, c’est-à-dire qu’il doit être ramassé et ne pas excéder quelques pages.

  • Domaines d'application
  • Etude de cas

Domaines d'application

Dans un projet d’investissement, quand on parle des supports qui permettent de fixer une représentation du futur , on pense tout de suite au plan d’une machine, à une représentation en 3D d’un poste de travail,  à un prototype… Or l’investissement ne se traduit pas seulement par une évolution des espaces, des équipements, des flux mais aussi par une évolution des métiers et des compétences.

Comment anticiper cette dimension stratégique du changement, et s’assurer au fil du projet de conception que les choix ne vont pas conduire à des besoins de compétences difficiles à acquérir dans les temps impartis, à un appauvrissement des métiers sur le contenu, à l’exclusion de salariés, à la disparition de savoirs faire... ?

Parallèlement à la simulation sur les équipements et les process ; on peut, grâce à l’implication forte de la fonction RH, anticiper les besoins de compétences futures, en les formalisant dans un document : référentiel d’activité  ou référentiel de compétences.
On  y inscrira les activités futures possibles d’un métier en évolution, et on discutera des compétences et savoirs faire qui devront être mobilisées. Le référentiel de compétences s’utilise alors en séance collective de travail avec techniciens, opérateurs, managers d’unité et RH, comme on pourrait le faire avec un plan ou une maquette. On pourra envisager différents scénarios d’activités qui seront réalisés par un métier,  et leur traduction en terme de compétences.

Cette anticipation sur le volet RH, représente plusieurs avantages :

  • Identifier le plus en amont possible les besoins de compétences et construire les plans de formation adaptés avant la mise en exploitation des nouveaux moyens
  • Prévenir les risques d’appauvrissement du contenu d’un métier, de distorsions fortes entre compétences détenues et compétences mobilisées demain.
  • Prévenir les risques d’exclusion de salariés et accompagner les changements
  • Penser l’évolution des parcours professionnels,
  • Donner une place légitime à la fonction RH dans un projet d’investissement

Cette démarche ne peut se faire qu’a partir d’un préalable méthodologique : l’analyse des situations de travail existantes et simulation du travail futur possible à partir d’autres supports (maquette, plan, prototype…).

Anticiper les besoins de compétences dans un projet d'automatisation

  • Entreprise : Equipementier automobile
  • Effectif : 900 salariés sur site
  • Activité : équipementier
  • Région : France
  • Mise à jour : 01/04/10
     

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