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Reconstruire le dialogue

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Cas entreprise Mecabourg

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162
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Région
Les grèves à répétition ont miné le climat social d'une entreprise lorraine de métallurgie. Des clans s’affrontent. La méfiance règne entre les syndicats. Le dialogue social est au point mort. Centrée sur les problèmes du quotidien, une démarche d’appui permet de rouvrir les voies de la coopération.

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Description 

Depuis plusieurs années cette entreprise sous-traitante de l'automobile, connaît de fréquents conflits collectifs bloquant toute la production de l'usine. Ces grèves sont souvent suivies d’affrontements entre clans qui s'opposent sur l'organisation du travail et les conditions de travail dans l'entreprise. Les cinq organisations syndicales présentes dans l'entreprise, ont beaucoup de difficultés à coopérer entre elles. Elles font souvent appel à l'Inspection du travail pour arbitrer leurs différends.

Demande 

Le chef d'entreprise, confronté à des réunions institutionnelles sans fin et sans résultats positifs, souhaite une aide pour engager un travail de fond avec les organisations syndicales sur les relations sociales dans l'entreprise. Ce travail doit permettre d'améliorer le fonctionnement des institutions représentatives du personnel et de créer des espaces de négociations constructives permettant d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise et le rétablissement de la confiance à tous les niveaux.

Démarche 

L'intervention démarre par une série d'entretiens séparés auprès des organisations syndicales présentes dans l'entreprise pour vérifier leur degré d’adhésion à la demande de la direction.



A cette occasion les intervenants font le constat que sur les cinq organisations syndicales rencontrées, deux manifestent une méfiance particulière tant vis-à-vis de la direction que de leurs collègues syndicaux. Pour rencontrer l’une d’entre elles, les intervenants ont été dans l'obligation de trouver un terrain neutre, en dehors de l’entreprise, pour les premiers contacts.

De même, ce n'est qu'après plusieurs échanges que ces deux organisations accepteront de participer à une rencontre conjointe, direction et organisations syndicales, pour évoquer ensemble la possibilité d'une intervention d'appui au dialogue social dans l'entreprise.


Cette rencontre, qui a finalement lieu, est l’occasion d’exprimer les attentes des différents acteurs.

Elles sont de deux ordres : améliorer le système de relations en restaurant la confiance et la reconnaissance à tous les niveaux, mieux s'écouter et dialoguer dans les instances de représentation du personnel.



Dans un premier temps, une démarche d'identification des problèmes vécus au quotidien est mise en place. Elle repose sur deux groupes de travail distincts, l’un composé d'opérateurs, l’autre, de la hiérarchie de proximité. Ils sont chargés de produire chacun un diagnostic qui sera ensuite remis à la direction.



Une fois analysés par la direction, les diagnostics sont débattus à l’occasion de rencontres entre la direction et les participants aux groupes de travail. Ces débats développés sur la base des diagnostics, font prendre conscience des différents problèmes qui, mis bout à bout, contribuent à la dégradation des relations et aux dysfonctionnements observés.



Dans un deuxième temps, une réunion de travail se tient entre la direction et les représentants syndicaux pour évoquer la question des difficultés repérées dans le fonctionnement des institutions représentatives du personnel.



Cette séance de travail permet aux deux parties de se poser la question de leurs relations au sein des institutions représentatives du personnel et de trouver en commun les solutions à envisager pour sortir de la situation de blocage antérieure.

Bilan 

À la suite de ce processus, un plan d'action comportant les objectifs à atteindre a été élaboré et proposé par la direction.



Ce plan comporte tout d’abord des améliorations à réaliser en matière de communication interne notamment sur une meilleure connaissance à tous les niveaux des enjeux et des contraintes de l'entreprise. Il prévoit la réalisation d'un travail sur les fonctions hiérarchiques et l'amélioration des relations entre les productifs et les "improductifs". Il appelle au développement d'une culture d'entreprise qui donne du sens au travail et qui favorise une connaissance mutuelle et un renforcement de la coopération.



Organisations syndicales et direction se sont également mises d’accord sur une charte de fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

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