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Qui sont les salariés des groupements d'employeurs ?

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Cas entreprise Mecabourg

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Le Conseil Régional d'Ile-de-France cherche à connaître le profil des salariés qui travaillent dans les groupements d'employeurs. Indépendants et soucieux de monter en compétences : deux traits communs qui apparaissent nettement.

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Qui ? 

Sous forme associative, les Groupements d'Employeurs (GE) rassemblent des PME et des PMI qui ont pour objectif commun de recruter sur une durée indéterminée, mais à temps partiel, des salariés qualifiés. Dans un contexte de mutation économique, ils apportent une réponse adaptée et pragmatique aux variations de charge de travail et à la recherche de compétences spécifiques par les entreprises. Les GE permettent d’adapter la demande de main-d’œuvre à des besoins précis et participent ainsi à la diffusion des innovations.

Quel était le problème à régler ?  

Après plus de vingt ans d’existence, les GE apparaissent comme le produit d’une multiplication d’expériences singulières et restent relativement méconnus et sous-utilisés. C’est pourquoi le Conseil régional d’Ile-de-France a engagé une réflexion afin de mieux comprendre la situation des GE et les obstacles possibles à leur développement. Il a commandé à l'ARACT une enquête de terrain auprès de quatre GE multisectoriels (sur seize en Ile-de-France) pour mieux comprendre en quoi consiste le travail à temps partagé et quels sont les profils des adhérents et des salariés de ces structures.

Qu’ont-ils fait ?  

Quelles sont les spécificités du travailleur à temps partagé ? Qu'est-ce qui le motive ? Quels sont les inconvénients ? L'étude vise à répondre à ces questions, alors que le modèle est toujours présenté comme « gagnant–gagnant ».

Les GE permettent à des demandeurs d’emploi de retrouver du travail et à des salariés de travailler au sein de plusieurs entreprises tout en bénéficiant d'une stabilité professionnelle.
D’une part, les salariés travaillent dans l’entreprise adhérente et bénéficient de ses avantages (l'intéressement, par exemple) ; d’autre part, ils appartiennent au marché interne du GE et profitent des règles de fonctionnement du GE en matière de médecine du travail et de plans de formation.

En outre, la dimension collective du GE permet aux salariés d’accroître leurs compétences, les GE se donnant pour objectif d’enrichir les parcours professionnels des salariés par la diversité des expériences et donc les occasions d’apprentissage.

Certains salariés (surtout les cadres) cherchent à fuir la routine. Les expériences acquises sont autant d’atouts pour maintenir leur employabilité. Il s'agit d'une image de marque : les GE sont connus et reconnus par les entreprises adhérentes pour les capacités productives des salariés.
Ceux-ci aiment se dépasser, s’améliorer. Ils citent la polyvalence et le renforcement de leurs compétences comme avantages parce qu’elles sont monnayables sur le marché du travail.

Spécificité la plus importante de ces salariés : leur besoin d'indépendance. Ils semblent trouver dans l’organisation à temps partagé des solutions pour protéger leur intégrité ou leur personnalité. Une responsable qualité explique qu'elle ne veut plus rencontrer les problèmes liés à sa fonction : « le patron saute, le responsable qualité saute ».

D’autres insistent sur le fait qu’ils se sentent moins concernés par des conditions de travail dégradées et qu’ils peuvent échapper aux pressions, à une mauvaise ambiance de travail en étant présents un ou deux jours dans l’entreprise « Quand vous en avez assez d’une entreprise vous revenez deux jours après et c’est tout neuf ! ».

Ainsi, même s’ils connaissent la pression d’une organisation, les salariés d’un GE y échappent car ils n’appartiennent pas totalement à l’entreprise adhérente. De fait, contractuellement, elle n’est pas leur employeur.

Ce recul peut être profitable à l’organisation, l’individu peut prendre de la hauteur, une compétence recherchée par les entreprises. Les employeurs adhérents insistent beaucoup sur cet avantage.

Cela ne change en rien l'implication : tous témoignent d’un fort investissement. Certains expliquent même que la charge mentale du temps partagé est très importante : il faut « décloisonner », « déconnecter », « jongler ».

Cette configuration particulière de la relation de travail a des effets sur la gestion des parcours professionnels, la reconnaissance et les conditions de travail qui interrogent sur les faiblesses des GE. Autres inconvénients évoqués : les problèmes d’intégration, l’organisation, les avantages sociaux moindres, la fatigue, les heures supplémentaires et le manque de contact avec les autres salariés du GE.

Avec quels effets ?  

Les salariés sont amenés à changer d’entreprise suivant un rythme hebdomadaire, se retrouvant à des postes de travail différents, inscrits dans des environnements professionnels variés, supposant des outils, méthodes et modes opératoires très divers. Le passage systématique d’une situation à l’autre peut alors être vu comme une occasion d’apprentissage permanent.
Mais cet apprentissage suppose des qualités individuelles préalables fortement sollicitées et mises à l’épreuve au quotidien. Les salariés doivent s’intégrer à des collectifs de travail différents. Cette sociabilité nécessaire peut s’entendre ici comme la capacité individuelle à surmonter les difficultés d’intégration simultanée dans plusieurs entreprises « où l’on travaille mais auxquelles finalement on n'appartient pas véritablement ».

Dépasser cette tension, résoudre la question de la non-appartenance à un seul cadre professionnel suppose des capacités spécifiques. Cette difficulté, qui hypothèque la construction d’une identité professionnelle unique centrée sur la culture d’une seule entreprise, semble d’autant plus grande que les collègues de travail perçoivent les salariés des GE comme des éléments extérieurs, et parfois concurrents dans la perspective d’éventuelles promotions.

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