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Quand l'accord sur l'emploi des seniors ouvre la voie aux négociations sur la GPEC

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Cas entreprise Mecabourg

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Dans cette entreprise du secteur aéronautique, la négociation de l'accord sur l'emploi des seniors fournit l'occasion d'aborder deux problèmes : le parcours professionnel des plus anciens et le travail de nuit. Ce dernier ayant donné lieu récemment à des négociations difficiles.

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Qui ? 

Cette entreprise du secteur de l'aéronautique a été rachetée par un groupe étranger. Une partie de l'activité nécessite des horaires postés chez les clients.

Quel était le problème à régler ?  

Suite à un accompagnement sur les risques psychosociaux, deux problèmes sont identifiés : l'un concerne les parcours professionnels, certains salariés ne s'inscrivant plus dans des évolutions professionnelles et les évolutions technologiques ayant automatisé une partie de leur activité ; l'autre porte sur la modification des horaires de nuit qui répondent aux souhaits d’équilibre entre le travail et la vie personnelle, mais ne sont pas les meilleurs du point de vue de la santé.

L’entreprise souhaite traiter ces deux thèmes dans le cadre des négociations sur l’emploi des seniors, qui prépare la signature d'un accord sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).

Qu’ont-ils fait ?  

L'enjeu n'est donc pas uniquement de remplir des obligations pour éviter des pénalités, mais de pouvoir aborder ces thèmes avec plus d'informations et de connaissances, notamment pour réexaminer la question des horaires de travail et préparer des propositions sur les questions de GPEC. 



Dans le temps imparti pour négocier un accord sur l’emploi des seniors, il était difficile de réaliser un diagnostic qualitatif approfondi. Une série de statistiques permet d’aborder ces questions avec des données objectives et de préparer des analyses plus qualitatives.

Une analyse des données sur l’âge et des indicateurs de santé est réalisée et discutée : effectif par tranche d'âges et projection à 3 ans ; nombre moyen de jour d'arrêt par salarié ; répartition des arrêts maladie par tranche d'âge ; répartition en fonction des horaires de travail ; répartition en fonction des horaires de travail et des tranches d'âge).

Ces données n’apportent pas la preuve d’un lien clair entre horaires de travail et arrêts maladie, mais elles permettent de poser des hypothèses, d’identifier d’autres facteurs en cause et surtout d'ouvrir un débat entre la direction et les salariés, les relations étant jusqu’à présent très tendues.



Le plan d’action prévoit d'informer les salariés sur les effets sur la santé, de favoriser la mobilité interne pour les personnes présentant des problèmes de santé liées au travail de nuit, d'engager une démarche de prévention auprès des plus jeunes par le recours à la démarche de GPEC.



Le pourcentage de salariés formés par tranche d'âge et la répartition des demandes de formation par tranche d'âge permettent d'ouvrir un débat autour de deux points de vue : les seniors sont moins enclins à se former ou sont moins sollicités par leur hiérarchie, hypothèses des représentants de salariés. Les données montrent que le nombre de formation par tranche d’âge est relativement élevé, mais qu’un certain nombre concerne des formations techniques. Le nombre de formation décroît un peu à partir de 50 ans et surtout à partir de 55 ans, par contre les demandes de formations s’effondre à partir de 50 ans.



Sur cette base, aucune des deux hypothèses n’est complètement retenue, mais tous sont d’avis de poursuivre l’analyse d’indicateurs  quantitatifs et qualitatifs pour mieux comprendre la relation entre âge et accès à la formation.

Le plan d'action prévoit aussi de parvenir aux mêmes taux de formation, quel que soit l'âge.



Un autre débat se déroule sur l'opportunité d'aller au-delà des exigences réglementaires en maintenant des axes de travail non prévus par les textes et en listant un nombre important d'actions à mettre en œuvre.

L’enjeu se situe entre utiliser le levier du décret senior pour engager un maximum d’actions ou s’assurer de la faisabilité et de la mise en œuvre des actions. Finalement 4 axes de travail sont retenus avec 1 à  2 objectifs chiffrés pour chacun.



Les propositions apportées par l'ensemble des acteurs constituent un plan d'action relativement opérationnel.

 

Avec quels effets ?  

L'entreprise dispose désormais des indicateurs de veille qu'elle pourra utiliser et faire évoluer dans les 3 ans d'application de l'accord. Ils permettront aussi d'engager les négociations sur la GPEC avec des données plus précises sur les parcours professionnels en lien avec l'âge et la santé.

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