Qualité du dialogue social

Le travail change à un rythme accéléré. Il n’y a pas de déterminisme mais une variété de choix ouverts. Les organisations se différencient par leur façon de gérer les problèmes, de faire face aux contraintes de l’environnement et d’anticiper les évolutions. Accompagner les mutations du travail nécessite de la cohérence entre les dimensions économiques, techniques, organisationnelles et sociales des choix opérés. Cet accompagnement suppose notamment l’expression des intérêts des différents acteurs et leur prise en compte dans le processus de changement. Entendu comme tel le dialogue social est un facteur d’efficacité économique et de progrès social grâce aux compromis qu’il permet de réaliser entre les intérêts, parfois divergents, des acteurs du monde du travail.

Dialogue social, levier de l’amélioration des conditions de travail et de l’efficacité globale

Dans l’acception large que lui donne l’Organisation Internationale du Travail, le dialogue social recouvre toutes les formes de négociation, de consultation, d’information et de concertation, entre les représentants des travailleurs et des employeurs, et éventuellement des pouvoirs publics, sur des enjeux politiques et sociaux d’intérêt commun. Au sens plus étroit du terme, le dialogue social renvoie généralement en France à ses deux composantes majeures que sont la négociation collective et les processus d’information et consultation des institutions représentatives du personnel.

Ainsi que le soulignait le CESE dans son avis de 2016[1], « le dialogue social contribue au sens du travail et à sa qualité. Il garantit ainsi son utilité économique et sociale pour le bien commun. Le bien-être de salarié-e-s respecté-e-s, écouté-e-s, reconnu-e-s se traduit dans la qualité de vie au travail, la productivité et la compétitivité ». Ce lien est notamment mis en évidence dans une étude récente d’Eurofound qui montre que les établissements dans lesquels l’information donnée aux élus du personnel est bonne (fréquence et étendue des informations ; jugement positif des élus sur leur qualité) sont plus performants que les établissements dans lesquels la qualité de l’information est jugée insuffisante ou médiocre.

Pour autant, malgré les tentatives faites pour soutenir le développement de la négociation collective, en particulier au niveau de l’entreprise, la pratique dominante du dialogue social en France reste encore trop souvent emprunte de formalisme et de méfiance réciproque [3]. Forgée par des décennies d’accompagnement de processus de transformation négociée des organisations, la conviction de l’Anact est que le ressourcement du dialogue social passe par un dialogue professionnel et managérial sur le travail au quotidien.

Les organisations ont tout intérêt à soutenir ces diverses formes de dialogue et à les articuler. Les enseignements du terrain nourrissent et contribuent au dialogue social qui participe à l’institutionnalisation de normes sociales.

[1] Le développement de la culture du dialogue social en France, avis du CESE présenté par MM. Bérille et Pillard, juin 2016

[3] Cf. les constats faits par la commission présidée par JD Combrexelle, dans son rapport au Premier Ministre La négociation collective, le travail et l’emploi, septembre 2015

L’évolution du cadre législatif a bouleversé les modalités du dialogue social, notamment sur les questions de santé au travail et de conditions de travail. Elle se traduit en particulier par l’élargissement du champ de la négociation collective et la refonte du paysage des IRP (regroupement des IRP dans une instance unique, le CSE).

Pour les acteurs du dialogue social, le nouveau cadre posé par les Ordonnances Travail de 2017 doit permettre de maintenir ou de renforcer la prise en compte des problématiques de conditions de travail et de les articuler aux orientations stratégiques afin de renforcer l’efficacité globale des entreprises. Une revitalisation du dialogue social dans l’entreprise nécessite a minima une compréhension fine et partagée des enjeux auxquels l’entreprise doit faire face. Des relations de confiance et une transparence de l’information constituent des appuis solides pour enclencher cette dynamique.

Les outils et méthodes développés par l’Anact permettent d’agir sur 3 leviers d’amélioration de la qualité du dialogue social en entreprise, particulièrement dans les TPME-PME : la qualité des relations sociales, l'information et la formation, la capacité à négocier. 

La qualité des relations sociales

Les relations sociales sont ici entendues au sens large : des interactions plus ou moins formalisées au sein de l'entreprise entre la direction, l'encadrement, les représentants du personnel et les salariés. L’expérience démontre que c’est un point d’appui important pour pouvoir développer ou redynamiser les instances plus institutionnelles. De fait, l’Anact apporte le plus amont possible son appui à la diffusion d’une véritable culture du dialogue social :

• Via l’outillage du droit d’expression directe et collective des salariés par des espaces de discussion sur le travail. Les ressources et éléments de méthode mis à disposition par l’Anact visent à aider les entreprises à structurer un dialogue centré sur l’activité de travail et ses exigences, du point de vue de l’efficacité collective et des contraintes et ressources individuelles. Ces échanges ont vocation à s’inscrire dans le cadre de l’organisation du travail et à s’articuler avec les processus de management et les Instances Représentatives du Personnel (IRP), pour produire des propositions ou des décisions concrètes sur la façon de mieux travailler.
• Via le développement d’une offre publique de médiation préventive dans les contextes de dégradation des relations sociales : le réseau Anact-Aract a développé une démarche d’accompagnement sur mesure, inspirée des techniques de médiation préventive québécoises. Le dispositif "Appui aux relations sociales (Areso)" a été généralisé en 2011 à l'ensemble du territoire national et peut mobiliser aujourd’hui 70 intervenants formés aux méthodologies d'intervention (chargés de mission Anact-Aract, agents de contrôle de l'inspection du travail et consultants). Il peut être sollicité pour accompagner des entreprises confrontées à des tensions sociales aigües ou récurrentes en vue d’améliorer le dialogue entre la direction et les IRP ou d’accompagner celles-ci dans leur installation et leur montée en compétences.

La qualité de l’information et de la formation des acteurs du dialogue social

La décentralisation de la négociation collective vers l’entreprise combinée à l’élargissement des marges de manœuvre pour organiser la négociation et le fonctionnement des IRP suppose des parties prenantes mieux informées et mieux formées. Les travaux d’expérimentation déjà engagés par le réseau Anact-Aract sur son champ de spécialisation (les conditions de travail) et en direction de sa cible prioritaire que sont les TPE-PME ont permis d’élaborer des outils et des méthodes éprouvés pour faire monter en compétence les deux parties-prenantes du dialogue social :

• Le réseau Anact-Aract conçoit et dispense ainsi des formation-actions à destination des responsables RH et des représentants du personnel sur des sujets encore émergents, pour lesquels l’offre existante sur le marché reste insuffisamment structurée.  Cela concerne par exemple la négociation d’un accord Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle ou bien, à un niveau plus fin, les actions à mettre en place concernant l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait-jour. Des actions sur la BDES sont également en cours de montage.
• L'Anact dispose également de savoir-faire en matière de formations communes employeurs de TPE PME/représentants du personnel, sur des thématiques ciblées SST (par exemple, une action-pilote conçue conjointement avec l’INRS : "Aider le CSE à mieux investir le champ de la sécurité et des conditions de travail") ou plus orientées sur les techniques de négociation et de construction d’accords

L’Anact a également collaboré avec l’INTEFP pour la conception du cahier des charges des formations communes prévues par le Décret n° 2017-714 du 2 mai 2017 relatif aux formations visant à améliorer les pratiques du dialogue social communes aux salariés, aux employeurs, à leurs représentants, aux magistrats judiciaires ou administratifs et aux agents de la fonction publique. Les deux organismes travaillent pour la phase de déploiement à l’élaboration d’une stratégie coordonnée au plan national et territorial.

Le développement qualitatif de la négociation d’entreprise

Il s'agit de permettre que les espaces ouverts aux accords collectifs soient - dans un cadre sécurisé juridiquement - davantage investis et sources d’innovation : le développement qualitatif de la négociation d’entreprise constitue un objectif majeur des réformes enclenchées en 2015. Les actions du réseau Anact-Aract peuvent contribuer à l’enrichissement des dynamiques de négociation sous plusieurs angles :

• en accompagnant la bonne appropriation par les TPE des modalités spécifiques de négociation qui leur sont ouvertes (entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise) ;
• en accompagnant et en outillant les partenaires sociaux pour les aider à porter une approche décloisonnée des enjeux économiques et sociaux de la TPE/PME, qui est identifiée de longue date par l’Anact comme une condition de réussite majeure des démarches d’amélioration de la qualité de vie au travail.
• En soutenant la création d’un « écosystème » local qui vienne en appui à la négociation sociale dans les TPE/PME (CPRI, observatoires d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation)