Qualité de vie et des conditions de travail

Le terme QVCT désigne une démarche collective que peut mener une entreprise, une association ou une structure publique et qui répond aux finalités ci-dessous :

• une ambition conjointe : améliorer le travail dans le but de développer la santé des personnes au travail et contribuer à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de l’organisation,
• un périmètre d’action : 6 grands thèmes relatifs au travail et ses conditions de réalisation, à traiter progressivement, en faisant des liens entre-eux,
• des éléments de méthode incontournables pour installer une démarche QVCT adaptée à la structure, favoriser la participation de tous et expérimenter concrètement de nouvelles façons de travailler.

La QVCT a été promue par les partenaires sociaux dans l’Accord national interprofessionnel (Ani) du 9 décembre 2020. Cet accord complète l’Ani du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.

Il s’agit de permettre à tout le monde de faire du « bon travail » et de construire progressivement une organisation de travail favorable à la fois à la santé des personnes et à la performance globale de l’entreprise. Pour y parvenir, une démarche QVCT doit viser les objectifs suivants :

• améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail en donnant à chacune et chacun la possibilité de s’exprimer et d’agir sur son travail,
• apprendre à mieux fonctionner ensemble,
• permettre à chacun de participer aux évolutions de l’organisation pour améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain,
• viser un modèle de développement acceptable et soutenable.

L’expérience de l’Anact montre que pour répondre aux objectifs de la QVCT et obtenir des résultats plusieurs principes clés, réunis autour de trois dimensions, sont à mettre en œuvre :

Quelles différences entre QVT et QVCT ?

La QVCT n’est pas une révolution. Elle reprend les ambitions et fondamentaux de la qualité de vie au travail, tout en tirant les enseignements des démarches de terrain mises en œuvre depuis. Parmi les difficultés et limites observées :

• Un grand nombre de démarches qualifiées de « QVT » se sont centrées sur des « à-côtés du travail ».
• De nombreuses démarches ont porté essentiellement sur l’adoption de mesures sociales et sociétales sans traiter les questions de charge de travail, d’intérêt du travail, d’autonomie, de coopération, d’accompagnement du changement directement liées à la qualité du travail des structures concernées.
• Beaucoup de démarches QVT ont rencontré des difficultés à maintenir une dynamique durable.
• Un certain nombre de démarches QVT ont été menées par les directions avec une trop faible association des personnes concernées

Pour répondre à ces limites :

• Les partenaires sociaux ont ajouté les termes « conditions de travail » à l’intitulé QVT afin de lever toute ambigüité :  c’est bien l’amélioration du travail et des conditions dans lesquelles il est réalisé qui doit être au cœur des démarches QVCT. Massage, sport, fruits et légumes, aménagement et décoration des bureaux peuvent présenter un intérêt mais ne permettent pas d’améliorer durablement les façons de travailler ni de donner du sens au travail.
• Tirant les enseignements des pratiques de terrain, la QVCT propose aux entreprises de s'appuyer sur des principes méthodologiques incontournables, à adapter selon les enjeux et moyens de la structure. Ces principes favorisent notamment la mobilisation de toutes les composantes de l'entreprise, le décloisonnement des sujets liés à la santé au travail et à la performance, le dialogue sur le travail et l'expérimentation de nouvelles façons de travailler.

Quelle articulation entre démarche QVCT et démarche de prévention des risques (dont les RPS) ?

Certains opposent prévention des risques professionnels et QVCT considérant que la QVCT serait une façon de nier les difficultés rencontrées par les salariés. Pour l’Anact, il s’agit d’approches et de démarches complémentaires qui peuvent s’articuler et s’enrichir mutuellement.

• Ce qui rapproche les deux démarches :
  
  • la prévention primaire (agir sur les conditions de travail comme facteurs de risque),
  • la compréhension du travail « réel »,
  • une méthode structurée.
• Ce qui les distingue :
  
  • la démarche de prévention est obligatoire et touche toute l’entreprise et tous les risques. Elle vise à préserver la santé et la sécurité des salariés,
  • la démarche QVCT s’appuie sur l’engagement des acteurs de l’entreprise et concerne tout ou partie de l’entreprise (projet, problématique…). Elle ambitionne simultanément d’améliorer la santé et de contribuer à la performance.

Dans ce cadre, l’entreprise doit identifier l’opportunité et la meilleure façon d’articuler ces deux démarches à partir de sa situation, de ses enjeux et de la réalité de ses pratiques en matière de prévention des risques.

La QVCT est-elle réservée aux entreprises qui se portent bien ?

Non, la QVCT est accessible à toutes les entreprises qui le souhaitent. Quelle que soit la situation d’une structure - ses résultats économiques, ses perspectives, son climat social -, il lui est possible de mener une démarche QVCT dans une logique d’amélioration continue, à deux conditions :

• la direction et les représentants doivent être en capacité de dialoguer ensemble sur des enjeux communs et avoir la volonté d’y apporter des réponses adaptées.
• il est parfois nécessaire, avant de s’engager dans la démarche, d’améliorer le dialogue interne (dialogue social et dialogue entre direction – management - équipe) - À découvrir : Areso, le dispositif d’appui aux relations sociales ;
• dans une optique de protection des personnes et de prévention, les éventuelles situations de malaise interne, de souffrance au travail doivent être traitées sans attendre. Leur prise en compte doit permettre d’identifier des sujets, fonctions (services, métiers, populations) ou situations de travail à aborder prioritairement dans la démarche QVCT.

À l'heure de l'urgence écologique, des enjeux de transformation digitale, est-il vraiment prioritaire de se lancer dans une démarche QVCT ?

Oui. À condition d’être étroitement articulée aux autres projets de l’entreprise, une démarche QVCT permet de :

• prendre en compte les enjeux actuels d’attractivité, de fidélisation des salariés, de prévention de l’usure au travail,

• prendre en compte les impacts sur le travail des projets liés aux transitions (énergétiques, environnementales, technologiques, sociales…).

Dans les faits, de nombreuses entreprises se lancent déjà dans la QVCT pour :

• Concevoir et accompagner « autrement » un projet de changement : télétravail, déménagement, nouveau logiciel ou nouvelle machine, changement de planning, transition écologique etc.
• Chercher de nouvelles façons de résoudre des problèmes récurrents : absentéisme, manque d’attractivité, charge de travail, difficultés relationnelles, etc. 

Mettre le travail au cœur d'une démarche QVCT, qu'est-ce que cela signifie ? 

Au moment de faire un état des lieux, de mener une expérimentation, ou d’élaborer un plan d’action QVCT, il s’agit de prendre en compte :

• Le travail tel qu’il est réalisé : ce que les personnes font et comment elles le font au quotidien, les efforts qu’elles déploient pour faire face aux aléas ou aux dysfonctionnements…
• Les conditions dans lesquelles le travail est réalisé : les conditions matérielles, temporelles, l’organisation, les conditions d’emploi, l’articulation avec la vie hors travail…
• Les effets positifs comme négatifs du travail : sur les personnes (en particulier leur santé), sur la structure (qualité des services/produits, délais...) et son environnement (localement, les impacts écologiques, sociaux, sociétaux…).

L’Anact accompagne depuis plus de 20 ans, des entreprises, administrations, territoires, branches professionnelles dans le déploiement de démarches QVCT. Dans l’Accord national interprofessionnel (Ani) de 2020 qui introduit la QVCT, les partenaires sociaux invitent les entreprises à se référer aux outils et méthodes éprouvées et proposées par l’Agence. La promotion de la QVCT fait partie des objectifs que lui ont fixés les partenaires sociaux et l’Etat.

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