Prévention des RPS: se former pour mieux agir ensemble dans la durée

Publié le 24/09/2013

Qui ?

Cette entreprise produit et commercialise ses sucres de betterave et de canne pour les consommateurs, les industriels et la restauration, en Europe et dans le monde.

Membre du premier groupe sucrier européen depuis 2001, elle compte environ 1050 salariés en France et produit en moyenne 720 300 tonnes de sucre et 505 hectolitres d’alcool par an (chiffres 2010). L’activité se répartit au sein de 4 sucreries, 1 raffinerie, 4 ateliers de conditionnement, 2 ateliers de sucre liquide et 1 distillerie.

Face à un contexte mondial de plus en plus concurrentiel et un environnement réglementaire de plus en plus contraint (OMC - Réforme européenne de 2007), l'entreprise évolue par fusions/acquisitions et augmente sans cesse sa capacité et la qualité de ses produits.

C'est dans ce tournant stratégique qu'elle s'engage dans une démarche visant à formaliser un accord sur le stress au niveau du site et du groupe.

Quel était le problème à régler ?

La direction des Ressources Humaines de l'entreprise a réorienté le projet national qui se trouvait dans une impasse. Une approche expérimentale sur un site pilote en Normandie a été proposée. Sur le thème des risques psychosociaux, les attentes concernant l’Aract sont diverses : comprendre ce dont il s’agit, connaître les leviers d’action préventifs, se situer concernant ce sujet, pouvoir inscrire les RPS au Document Unique, identifier les dysfonctionnements, mais aussi bénéficier d’un appui méthodologique transférable aux autres sites du groupe, être « site pilote » sur le sujet.

Qu’ont-ils fait ?

L'analyse de la demande a favorisé un échange privilégié avec l'ensemble des acteurs du CHSCT. Pour favoriser l’accompagnement des changements actuels et à venir de l’usine, il nous a semblé que l’enjeu majeur résidait dans le renforcement de la qualité du dialogue social, des échanges et de la concertation. Si l’accompagnement s'est centré sur la prévention des risques psychosociaux, c’est dans le processus de co-construction plus que sur sa finalité que l’intérêt de la démarche a résidé. Ainsi nous avons proposé d’animer une formation-action visant 3 objectifs:

• favoriser le dialogue social;

• réaliser un diagnostic partagé de la situation actuelle et élaborer un plan d’actions préventives des RPS;

• professionnaliser et outiller les acteurs internes de la démarche afin de favoriser sa pérennité.

Dès le premier jour d'accompagnement, le collectif a travaillé indirectement à élaborer un "contrat d'engagement du groupe projet" servant également de fil conducteur à la démarche initiée. Un temps a été accordé à la construction de repères communs: définition partagée, règles de fonctionnement du groupe, points de vigilance sur la démarche projet, atouts existants, objectifs de l'accompagnement et du projet de prévention, outils et méthodes à favoriser, etc.

Le groupe s'est réparti en 3 sous-groupes paritaires pour les travaux d'intersession: l'un sur la recherche d'indicateurs, l'autre sur la communication interne et sur une analyse critique du processus et un groupe sur l'approche diagnostique. Chaque temps de formation était l'occasion privilégiée d'un temps dédié au processus du projet : les difficultés rencontrées, les éléments "facilitants", les questions qui se posaient ainsi qu'un retour qualitatif sur le contenu qui était soumis au groupe projet et permettait des réajustements et l'identification de la stratégie pour l'étape suivante.
Ces temps complémentaires visaient à faire travailler le groupe projet sur le fond du sujet des risques psychosociaux de manière concertée mais également à avoir un regard critique sur leur démarche afin d'en favoriser tant la pérennisation au sein de ce site que sa "transférabilité" auprès d'autres sites du groupe.

Très rapidement, le groupe s'est emparé du projet au point de ne souhaiter s'appuyer sur l'Aract que comme ressource "en cas de blocage ou de besoin"; l'objectif de l'accompagnement a été formulé par le groupe comme suit: "le groupe projet doit être autonome : en mesure de faire vivre la démarche et de suivre le plan d'action".

Dès lors l'expert extérieur devient garant du processus, transfère des outils et méthodes, pose un cadre, renvoie le groupe à son fonctionnement, travaille plus sur la nature des échanges qu'à leur contenu.
Si le tiers doit limiter son positionnement sur le fond, il apparaît que ce soit au bénéfice d'une véritable professionnalisation des acteurs internes dans la limite de leur rôle et compétence. Ainsi le groupe a souhaité démultiplier la tenue d'entretiens avec les salariés : pour gagner la confiance, lever les résistances et s'assurer de l'empreinte positive de cette démarche. Ces entretiens ont été menés par des binômes paritaires volontaires du groupe projet et ont permis d'échanger avec deux salariés en même temps… D'ailleurs, le retour d'expérience du groupe projet sur cette étape de la démarche a été positif.

Un temps de travail a permis d'élaborer les grandes lignes d'une analyse partagée de la situation, et le groupe projet a décidé de se réunir seul pour parfaire et enrichir ce travail qui sera présenté à l'Aract afin d'avancer vers un plan d'actions.

Pour quels effets ?

La démarche sur ce site se poursuit à ce jour. Néanmoins un retour qualitatif a été fait au niveau du groupe paritaire en charge de cette question à l'échelon national. Il apparaît que la qualité du processus entamé, du regard critique porté sur la démarche ainsi que l'intérêt de co-construire sa stratégie d'action propre et de se professionnaliser sur ce sujet soient autant d'arguments favorables aux yeux de la direction du groupe comme des organisations syndicales qui souhaitent convenir d'un accord de méthode et engager les autres sites français du groupe dans une démarche comparable.

Parallèlement, le groupe projet travaille aujourd'hui et trouve des consensus sur les objets qu'il est en mesure d'identifier et de travailler…