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Prévention des RPS: impliquer tous les acteurs internes à l’animation du projet

Réalisations et projets - Publié le 02 octobre 2013 - Modifié le 23 janvier 2024

Qui?

Cet établissement public est chargé de définir et de mettre en œuvre une politique de santé au niveau régional. Elle assure, en outre, les missions de service sanitaire pour le secteur médico-social et de soins. Il compte quatre sites couvrant l'ensemble du territoire, pour un peu moins de 500 salariés.

Quel était le problème à régler ?

De création récente, l'institution souhaite enrichir sa démarche de prévention en intégrant une réflexion et une action sur les risques psychosociaux, assorties d'indicateurs de suivi. Ce sera aussi pour elle l'occasion d'analyser son fonctionnement et de prendre en compte les plaintes du personnel. Enfin, il s'agit de répondre à l'exigence nationale tout en adaptant la méthode au contexte et aux acteurs locaux. Ainsi les instances de représentation du personnel, nouvellement élues sont associées à la démarche. La demande à l'Aract porte avant tout sur une aide méthodologique.

Qu’ont-ils fait ?

L'intervention de l'Aract a consisté essentiellement en un transfert de méthode et d'outils à des acteurs relais en charge d'une évaluation interne des risques, et une aide à l'élaboration et à la structuration d'un plan d'action.

La mise en place d'un comité de pilotage composé, outre la direction et les organisations syndicales, d'un échantillon représentatif des différents métiers et services ainsi que de personnes ressources, du service ressources humaines, du médecin du travail et de l'assistante sociale a permis d'en poser les bases. L'existence d'une enquête nationale conduit l'établissement à s'orienter rapidement vers une approche plus qualitative visant une analyse de son fonctionnement.

Les premiers échanges au sein du comité soulèvent d'emblée un certain nombre de questions organisationnelles liées au fonctionnement hiérarchique et fonctionnel, au mode de management et au contexte de changement dans lequel est plongée l'institution. Si chacun reconnaît la réalité de ces problématiques, la possibilité d'ouvrir le dialogue et des actions de prévention suppose néanmoins de construire "un diagnostic objectif" de la situation qui permettra de conforter ces observations et "d'identifier clairement les principales sources de mal-être au travail qui permettront de mener des actions ciblées". Les bases de la démarche sont posées lors d'une première rencontre.

L'une des premières questions qui se posent est de savoir comment collecter l'information afin de permettre à tous les salariés qui le souhaitent de s'exprimer librement". Arrive ensuite la nécessité de partager un langage commun sur un objet qui semble aussi "subjectif" et multifactoriel que celui des risques psychosociaux. Cette sensibilisation sera réalisée par l'Aract et le médecin du travail et permettra d'élaborer une méthodologie qui convienne au contexte et aux acteurs.


La question de la communication à l'ensemble du personnel et de l'association sur la totalité des sites est traitée. Le choix se porte sur une animation interne de la démarche: sont mis en place cinq groupes de travail (exposition homogène aux risques) seront animés par des membres du comité de pilotage n'appartenant pas "au groupe de population concerné"', ainsi que des groupes de travail hors siège. Le diagnostic sera complété par celui du médecin du travail qui réalisera 200 entretiens qualitatifs dans le cadre de ses visites annuelles classiques, revues à cet effet. Enfin, l'assistante sociale apportera un bilan et une analyse des sollicitations qui lui sont faites dans le cadre de son activité.


Une formation des animateurs est organisée. Il s'agit de favoriser l'expression autour de ce qui fait ressource et de ce qui fait difficulté dans le travail, et de sensibiliser les animateurs à l'idée d'une confrontation de points de vue sur ces questions. Chaque groupe sera animé en tenant compte du modèle Anact de compréhension des RPS (contraintes- ressources-régulation) et des hypothèses émises en comité de pilotage sur les facteurs de risque (reconnaissance, mode de communication, insuffisance de délégation, imprécision des rôles et des missions, modes d'attribution des dossiers difficiles…). Des outils sont remis aux animateurs pour le recueil d'informations dont l'analyse de "situations-problème" proposée par l'Anact.

L'Aract reste un acteur-ressource dans le processus et participe aux groupes de pilotage qui permettent de faire le point d'abord sur l'avancée du recueil d'informations dans un premier temps et ensuite sur le plan d'action.

Pour quels effets ?

Les diagnostics produits par le médecin du travail, l'assistante sociale et les groupes de travail se corroborent. Ils précisent et hiérarchisent les hypothèses formulées en comité de pilotage selon les "groupes métier", et surtout favorisent le dialogue entre la direction et les salariés. Une mise en forme homogène est proposée afin de donner une lecture claire en comité de pilotage. Chaque grande question est illustrée par une "situation caractéristique" décrite concrètement. Une démarche qui favorise les échanges entre la direction et les représentants du personnel. Les problèmes sont "pesés" selon certains critères de fréquence, d'impact, de faisabilité d'actions correctrices, puis hiérarchisés par groupe. Cette catégorisation donne lieu à des actions correctrices proposées au comité de pilotage par tous les groupes. Des actions qui seront regroupées par niveau ou service concernés.

Le champ couvert va du fonctionnement du comité de direction (mode de communication ascendant et descendant) aux moyens matériels en passant par les questions de l'évaluation du personnel et des parcours. Chaque action sera identifiée et éventuellement intégrée à d'autres actions en cours afin d'éviter tout éparpillement. Une communication auprès de l'ensemble du personnel a été réalisée.