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Cas entreprise Mecabourg

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Le directeur de cette entreprise de produits détergents veut automatiser un poste pour supprimer un geste pénible. La conduite de projet révèle un problème plus large de troubles musculosquelettiques. Cela nécessite de revoir l'organisation et de placer les conditions de travail au cœur de tous les projets.

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Qui ? 

Cette entreprise est spécialisée dans la formulation et le conditionnement à façon de produits détergents qui se présentent sous 3 formes : en liquide, en aérosol et en plaquettes.

Trois secteurs la composent : la recherche et développement où s’effectue la formulation des produits, un atelier de conditionnement des poudres et liquides ("Ménagers") et un second pour les aérosols ("Aérosols"). L'atelier « Ménagers » est l'atelier historique de l'usine, en déclin, au profit des "Aérosols". La population salariée y est essentiellement féminine.

Quel était le problème à régler ?  

Le directeur d’usine souhaite réduire la pénibilité de certains postes de travail et, en particulier, « tuer le geste » de l’opératrice chargée du pré-vissage sur la ligne pistolet aux Ménagers. Deux propositions techniques visant à automatiser cette partie du process lui sont parvenues.

Qu’ont-ils fait ?  

Un problème de troubles musculosquelettiques (TMS) se limite rarement à un poste précis et relève moins d'une solution technique que d'une prise en charge globale au niveau de l'organisation. C'est bien le cas dans cette entreprise.



Aucune des nombreuses pathologies mises en avant n'a été déclarée comme maladie professionnelle, alors qu'elles auraient pu l'être. Certains facteurs déclencheurs de ces pathologies apparaissent, à commencer par la conception des postes. A la répétitivité des gestes s'ajoute une absence de réflexion sur les conditions de réalisation du travail. La hauteur des tables de travail est inadaptée à la taille des produits manipulés, ce qui sollicite beaucoup les épaules. Autre exemple : la dépose sur palette des cartons en fin de ligne se réalise à même le sol ce qui entraîne des lombalgies.



La répartition des effectifs entre les deux ateliers pose également question, au regard de l'âge et de l'ancienneté. Il apparaît clairement des différences entre ces deux populations : si l'atelier Ménagers compte dans ses rangs une majorité de salariées ayant plus de 20 ans d'ancienneté et aucune salariée de moins de 30 ans, l'atelier Aérosols est composé en partie de nouvelles embauchées avec moins de 5 ans d'ancienneté, aucune ne dépassant les 50 ans.



Ces éléments conduisent à débattre des pratiques de recrutement et de leur impact sur la reconnaissance et la valorisation des salariées. Ces dernières estiment être des « laissées pour compte » dans la stratégie de développement de l'entreprise.



Parmi les solutions adoptées par l'entreprise pour réduire la pénibilité : la rotation et la polyvalence à l'intérieur des lignes de conditionnement et plus largement entre les deux ateliers. Cette rotation n'existe pas dans les faits. Et pour cause : l'atelier Aérosols a été conçu pour une population jeune, sans problème de santé, si bien que les conditions de travail n'étaient pas au cœur du projet de conception. Parfois touchées par des restrictions, les salariées anciennes de l'atelier Ménagers sont de fait exclues de cet atelier qui commence à générer ses propres pathologies chez les plus jeunes.



Les indicateurs RH montrent un fort taux d'absentéisme (13,6 % en moyenne), qui plus est très variable d'un mois sur l'autre (de 8 % à 19 %). En outre, certains postes à forte exigence qualité ne peuvent être attribués à des intérimaires du fait des exigences qualité. Dans ces conditions, comment instaurer une rotation notamment sur les postes de contrôles, les plus pénibles physiquement ? L'entreprise se trouve face à un cercle vicieux : la pénibilité générale au conditionnement génère l'absentéisme et l'absentéisme crée de la pénibilité.

Avec quels effets ?  

L'entreprise a pris conscience qu'elle était confrontée à un problème de santé global. S'il faut prévoir des aménagements pour limiter la pénibilité physique, c'est surtout sur l'organisation qu'il convient de travailler.

L'entreprise a compris l'intérêt de mettre les conditions de travail au coeur de ses projets. Les stratégies de recrutement et leur impact sur les conditions de travail (au sens large) font l'objet de réflexions plus approfondies. C'est une urgence au regard du vieillissement des effectifs du conditionnement sur les prochaines années et en lien avec la problématique du maintien dans l'emploi.

Enfin, l'accueil, l'intégration, la formation et la fidélisation des intérimaires est aujourd'hui au cœur des réflexions pour qu'ils puissent tenir des postes clés en termes de qualité et pallier l'absentéisme, sans que ce dernier ne génère une pénibilité accrue.

L'entreprise a repris contact avec la CRAM en vue de signer un contrat de prévention.

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