Vous êtes ici

Préparer le renouvellement des cadres

Bloc des outils de page

Envoyer la page par email
Cas entreprise Mecabourg

A propos

Référence
190
Catégorie
Secteur d'activité
Code APE
Région
Cette cimenterie profite d’un climat social stable et d’une situation financière saine pour préparer le renouvellement des cadres partant à la retraite. Elle met en place des tableaux de bord de suivi des âges, analyse les postes concernés, prépare les promotions internes et repère les candidatures externes.

Ajouter à ma liste de lecture

Description 

Filiale d’un groupe industriel international, cette cimenterie de 38 salariés a été créée il y a plus de 30 ans. Elle bénéficie d’un climat social stable, et d’une situation financière saine. Volontaire en 2003 pour expérimenter un dispositif Compétence Compétitivité Emploi créé par l’ARACT, elle avait axé sa demande sur le remplacement d’un départ à la retraite. L’intervention avait permis de relire l’ensemble de l’organisation, de clarifier le périmètre du poste de travail concerné.

Demande 

L’entreprise accepte une nouvelle fois de servir de pilote pour une action sur le thème de la gestion des âges. Le dirigeant exprime une demande claire et ciblée. Comment préparer l’encadrement de demain ? Il précise que depuis une dizaine d’années l’entreprise tient à recruter ses cadres au niveau régional et au mieux par de la promotion interne.

Démarche 

Telle que posée par le dirigeant, la problématique oriente le diagnostic gestion des âges vers le champ des compétences.

Un diagnostic gestion des âges est proposé mettant l’accent sur le volet compétences et organisation.

Tout en sensibilisant l’entreprise à l’ensemble des enjeux liés à sa structure d’âges, deux populations sont spécifiquement ciblées : les cadres qui partent à la retraite dans les 5 prochaines années et leurs collaborateurs.

Les principales personnes mobilisées en interne sont : le dirigeant, qui dans cette PME assure les fonctions de la gestion du personnel ; les représentants du personnel ; l’assistante de direction en charge de l’administration du personnel ; les quatre cadres de plus de 55 ans.



L’intervention débute par des entretiens préalables avec le dirigeant et les représentants du personnel, afin de présenter la proposition de diagnostic, de s’accorder sur les objectifs et les moyens à mettre à œuvre.



Puis, les intervenants procèdent à l’identification des enjeux généraux liés aux âges à partir du traitement des données démographiques. Cette analyse est réalisée à partir des données transmises par l’entreprise sur son personnel (âge, sexe, poste occupé, service, ancienneté).



Cette analyse permet de produire des informations sur la répartition du personnel par tranche d’âge et par tranche d’ancienneté ainsi que la répartition par âges des services, catégories socioprofessionnelles et des postes de travail.



L’intervention se concentre alors sur les enjeux spécifiques à l’encadrement. Il s’agit de faire le point sur les exigences liées aux postes concernés (compétences, tâches, pénibilité, disponibilité), à partir des fiches de postes, référentiels, mais surtout des échanges avec les salariés concernées. Des retours sur la fin de vie professionnelle de leurs prédécesseurs et sur les conditions de leur accession à leur poste sont réalisés.

Un détour est fait dans le champ de l’ergonomie afin d’évaluer la pénibilité des postes, les conditions de réalisation de l’activité et d’analyser les éventuelles restrictions.



Un entretien avec le dirigeant permet de présenter les premières observations et les pistes de promotion interne, de recrutement extérieur, ou d’évolution de l’organisation.



L’intervention débouche sur la proposition d’un plan d’action visant à préparer les promotions internes et/ou les évolutions envisagées.

Bilan 

Cette intervention aura permis à l’entreprise de faire le point sur sa situation vis-à-vis de l’âge de ses salariés. Des tableaux de bord lui ont été remis qu’elle peut mettre à jour en fonction des mouvements du personnel. Cet outil lui permet faire le point à tout moment sur la démographie de son personnel et de faire des projections sur les années à venir.



Anticiper les besoins sur les postes d’encadrement, permet de préparer l’accession à ces postes. Jusque là les promotions internes se faisaient en fonctions de la maîtrise technique. Le plan d’action prévu permettra de préparer les salariés identifiés aux exigences managériales du poste, tout en perfectionnant leur maîtrise technique (formation, tutorat, gestion de projet).



Par ailleurs, un système de veille sera mis en place qui consistera à repérer sur le marché du travail des candidats en cas de recrutement d’une personne extérieure à l’entreprise.
Un programme de gestion des âges a été défini pour l’ensemble de la population salariée. L’objectif est de démultiplier la méthode.

Méthodes et outils associés

1
2
3
outils travail

Le réseau Anact-Aract propose différents outils et services destinés à ceux qui s'engagent dans des projets d'amélioration des conditions de travai

Publiées dans un supplément au n°345 de la revue Travail et changement, ces 12 propositions sont autant de voies d’amélioration du fonctionnement d

Perçue comme un modèle d’efficience, de rationalisation et de rentabilité, la méthode lean est adoptée par l'industrie mais aussi par le secteur te

Formations

Cette formation-action permet de comprendre et d'analyser l'activité de travail par des outils...

Cette formation permet d'intégrer la qualité de vie au travail au sein d'un projet de...