Vous êtes ici

Prendre en compte le handicap à tous les niveaux de l'entreprise

Bloc des outils de page

Envoyer la page par email
Cas entreprise Mecabourg

A propos

Référence
364
Catégorie
Secteur d'activité
Effectif
Code APE
Région
Parce que la déficience auditive dont ils souffrent est compatible avec le poste proposé, cette entreprise a cru que les quatre personnes handicapées s'intègreraient sans difficulté. C'était sans compter l'environnement de travail qui joue un rôle déterminant pour le maintien dans la durée des travailleurs handicapés.

Ajouter à ma liste de lecture

Qui ? 

Créée en 1987, cette entreprise vend par correspondance des pièces en électroménager et des composants pour l’équipement audiovisuel auprès de professionnels et de constructeurs spécialisés. L’atelier de travail est divisé en deux : une partie est destinée au traitement informatisé des produits ; l’autre comporte une chaîne de convoyage où évolue la majorité des employés.

Quel était le problème à régler ?  

Dans le cadre d’un partenariat avec “La mission Travailleur Handicapé” de l’OPCALIA (Organisme paritaire collecteur agréé) Ile-de-France, l'entreprise veut réaliser un état des lieux des conditions de travail des salariés déficients auditifs de l’atelier. Objectif : aménager les situations de travail au regard de la spécificité du handicap. Elle souhaite également une étude plus générale sur les conditions de travail dans les deux parties de l’atelier afin d’intégrer d’autres personnes handicapées.

Qu’ont-ils fait ?  

Pour un déficient auditif, il n'existe aucune contre-indication à manipuler physiquement des produits. C'est d'ailleurs le cas des quatre personnes concernées – dont une sourde profonde et muette – qui travaillent sur des postes de “picking”. Leurs tâches consistent à rechercher les produits en fonction des commandes des clients. Au moment de leur intégration, ils ont visualisé les gestes à effectuer, ce qui leur permet de les reproduire, tout en comprenant les logiques d'enchaînement. Pour la direction de l’entreprise, l’emploi de ces salariés permet de répondre à son obligation légale tout en bénéficiant de personnel qui tient parfaitement son poste. Bref, tout paraît fonctionner pour le mieux.


Pourtant la situation n'est pas aussi simple. L'environnement de travail et les conditions de réalisation des tâches peuvent déstabiliser le personnel déficient auditif. L'état des lieux met ainsi en évidence des difficultés à travailler en hauteur sur une échelle, en raison des risques de perte d'équilibre liés aux pathologies de l'ouïe. L'introduction de la musique dans l'atelier perturbe le fonctionnement des prothèses auditives. En outre, les salariés handicapés souffrent de marginalisation et de l'absence de moyens de communication adaptés pour dialoguer avec la direction de l'entreprise.


La pérennité des emplois occupés par ces travailleurs dépend donc du niveau de connaissance et de la réelle prise en compte, par l'entreprise, de la spécificité de leur handicap.
L'analyse globale des conditions de travail des opérateurs de l'atelier permet d'établir un descriptif des conditions biomécaniques des différents postes de travail. Il sert à optimiser les procédures de recrutement du personnel handicapé avec une meilleure adéquation entre le poste de travail et le handicap.


Plusieurs solutions sont proposées pour maintenir en poste le personnel handicapé, et ce dans la durée. D'abord, informer et sensibiliser l'ensemble des salariés sur la particularité des profils des déficients auditifs, pour favoriser l’entraide solidaire dans le travail au quotidien.

Ensuite, intégrer le personnel handicapé à l’ensemble des salariés en évitant l’effet de “guettoïsation”. D'autant que les déficients auditifs élaborent des stratégies de communication accessibles aux entendants. Pour certains, la communication est favorisée par l’oralisation et la lecture labiale.

Autre solution : convier impérativement le personnel handicapé aux réunions, afin de le faire participer pleinement à la vie de l’entreprise. L’obstacle de la communication peut être compensé par les services d’un interprète en langue des signes français. L’AGEFIPH (Association chargée de gérer les fonds pour l'insertion des travailleurs handicapés) prend en charge le financement de ce type de prestation (se renseigner auprès d’un CAP Emploi), qui peut également se déduire de la DOETH (Déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés), au titre des efforts réalisés par l’entreprise pour l’emploi des personnes handicapées.
Enfin, des actions correctives doivent être menées concernant l'ambiance sonore ainsi que le travail en hauteur.

Pour quels effets ?  

Comme pour beaucoup d'entreprises, l'intégration des travailleurs handicapés ne va pas de soi. Recruter des candidats dont les pathologies sont compatibles avec un poste de travail est souvent la solution la plus recherchée. Ce qui ne conduit pas nécessairement à une intégration réussie et au maintien de la personne en poste dans le temps. D'autres facteurs liés aux conditions de travail (polyvalence, intensité du travail, rythme et temps de travail, etc) peuvent concourir à un risque de “désinsertion” progressive. La prise en compte du handicap par l'entreprise et à tous les niveaux hiérarchiques est nécessaire afin de favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Il appartient également à l'entreprise d'opérer les changements nécessaires pour adapter les postes et les conditions de travail, plutôt que de “discriminer” les pathologies au regard des exigences d'un poste.

close