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Prendre en compte le coût des RPS

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De nombreux travaux ont pointé le coût macroéconmique du stress professionnel et des autres risques psychosociaux à l'échelle du pays, s'appuyant sur des estimations de la prise en charge des pathologies, de l'absentéisme, des décès et des cessations d'activité prématurées. Au niveau de l'entreprise également, il est utile d'appréhender l'impact économique d'un déficit de prévention des RPS.

Selon l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (OSHA), plus d'un travailleur sur cinq de l'Union déclare souffrir du stress. Le stress compterait à lui seul pour plus de 50% de l'absentéisme dans les entreprises, ceci entraînant 20 milliards d'euros de surcoûts au sein de l'Europe des 15 en 2002.

Les données disponibles pour la France montrent une situation également préoccupante. Selon l'enquête Sumer de 2010 (DGT/Dares), plus d'un salarié sur cinq estime être l’objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail. Dans une enquête Anact-CSA réalisée en 2009 dans le cadre de la Semaine de la qualité de vie au travail, 41% des salariés interrogés déclarent être assez ou très stressés (57% pour les cadres supérieurs).

Toujours en France, entre 1 et 1,4% de la population active en France seraient affectés par une maladie liée au stress, selon une étude conduite en 2002 par l'INRS. Une seconde étude de l'INRS réalisée en 2007 évalue le coût a minima du stress professionnel en France à 2 à 3 milliards d’euros. Un chiffrage qui inclut le coût des soins et de la perte de richesse pour cause d'absence, de cessation prématurée d'activité et de décès prématuré.

Dans l'entreprise, le coût de l'inaction

Au niveau de l'entreprise également, il est utile d'appréhender l'aspect économique des questions du stress au travail. Un salarié, s'il se sent mal dans son travail, pourra s'arrêter temporairement dans un premier temps. Si la situation persiste, ces absences répétées peuvent se transformer par la suite en congés pour maladie de longue durée en inaptitude, partielle ou totale, voire en un départ définitif.

Cet absentéisme a un coût pour l'entreprise, qui peut être distingué en deux catégories : les coûts liés aux jours perdus, et les coûts liés au remplacement du salarié absent.

L'évaluation de ces coûts peut s'appuyer sur :

- des données comptables (indemnités versées, cotisations maladie professionnelle...) ;

- des données qualitatives (soutien à l'intégration du remplaçant, réduction de la qualité, baisse de l'innovation...).

Les coûts indirects

Au-delà des coûts directs, d'autres risques sont à considérer, qui militent tous pour une prévention efficace des risques psychosociaux. Sur le registre juridique, les RPS peuvent aboutir à des dépôts de plaintes auprès des tribunaux et engendrer des coûts juridiques importants pour les entreprises concernées. Outre les aspects économiques liés aux indemnités versées en cas de litige favorable au plaignant, il ne faut pas sous-estimer les coûts associés à la procédure elle-même.

Le coût humain conséquent à ces litiges est aussi important. Il peut occasionner un malaise général dans l'entreprise, ainsi qu'écorner l'image de marque auprès des clients, actionnaires, fournisseurs ou futurs collaborateurs.

Enfin, sur le registre social, les RPS affectent le climat social général de l'entreprise, avec des risques de conflictualité entre les partenaires sociaux, de ralentissement dans les négociations, voire de grèves.

 

Santé et bien-être des salariés, performance de l'organisation, prise en compte du contexte réglementaire et des enjeux économiques constituent autant de raisons de mettre en oeuvre une politique de prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise. Pour y parvenir, le réseau Anact propose une démarche en cinq grandes étapes... 

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