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Plan d’action pénibilité : concilier cadre légal, dialogue social et déploiement national

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Cas entreprise Mecabourg

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Région
L’élaboration et l’adoption d’un plan de prévention de la pénibilité s’inscrivent dans un processus généralement long dans toute entreprise où tous les acteurs ne sont pas au même niveau de connaissance du travail et de ses déterminants. C’est pourquoi un tel projet nécessite un engagement clair et soutenu de l’ensemble des acteurs dans la démarche convenue ainsi qu’un dialogue social vivant. Dans cette filiale, l’expérience menée sur un site pilote a vocation à être transposée et adaptée, au niveau national, à d’autres établissements.

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Qui ? 

Cette filiale d’un groupe mondial français réalise depuis 50 ans la maintenance et le dépannage d’appareils de chauffage (chaudières gaz/fioul, chauffe-eau, pompes à chaleurs) et de climatisation sur le territoire national pour les particuliers, les entreprises, et les collectivités.

Ses 230 agences sont réparties au sein de 8 établissements secondaires régionaux avec un effectif global de 4300 salariés composé à 85% de techniciens de maintenance. Les autres salariés sont des personnels administratifs et des encadrants responsables de centres de profits.

La politique de Ressources Humaines de l’entreprise s’articule autour de la formation, la prévention des risques professionnels et la gestion des emplois et compétences.

Quel était le problème à régler ?  

Dans le cadre de l’application de la loi relative à la prévention de la pénibilité, notre filiale a choisi de négocier un plan d’action. Mais la réussite de ce projet n’est possible nécessite d’identifier précisément les facteurs de pénibilité auxquels sont confrontés les salariés. Par ailleurs, dans le cadre du déploiement national, cette démarche doit aboutir à la réalisation d’un outil de travail commun aux établissements secondaires pour la réalisation des fiches d’expositions individuelles des salariés. Car il s’agit établir une définition partagée des facteurs de pénibilité au niveau national pour les responsables des 230 agences.
Pour cette filiale qui ne dispose pas d’un CHSCT, la configuration du comité du pilotage mis en place (un membre de la direction nationale (RH) pilote, des experts internes et des membres de CHSCT) est une grande première.

L’ARACT Ile de France est sollicité pour son expertise pour sa neutralité dans la mise en place du plan d’action.

Qu’ont-ils fait ?  

• Un appui méthodologique à l’identification des facteurs de pénibilité et à la rédaction d’un plan d’action : le travail s’est déroulé en 4 temps sur 5 mois.

Phase de préparation : dans un premier temps, l’Aract IDF a conduit des réunions préparatoires avec la direction, une étude documentaire à partir du bilan social, du Document Unique et de son plan d’action, de fiches d’entreprises de différents services de santé au travail, des fiches de postes, bilan CHSCT, bilan des accidents. Pendant ce temps, l’entreprise constituait son groupe de travail avec des représentants du personnel issus des CHSCT régionaux et en associant deux animateurs sécurité régionaux. Elle les informait de la méthode de travail qui avait été préparée avec l’Aract et validée par le comité central d’établissement, et qui allait donner lieu à trois réunions du groupe de travail, avec des temps de préparation.

• Identification des facteurs de pénibilité et détermination des seuils:

Lors de la première réunion du groupe de travail, l’Aract a transmis et expliqué aux membres le contexte, les seuils réglementaires et normatifs des facteurs de pénibilité en l’état actuel des connaissances et un benchmark de seuils issus d’accords d’entreprises recueillis. L’Aract a aussi transmis ses éléments d’observation et son point de vue à la suite d’une visite terrain.

À partir de la liste des facteurs de pénibilité, des éléments transmis et de sa connaissance du travail, le groupe de travail a identifié ses facteurs de pénibilité, défini les métiers concernés et décrit les conditions d’exposition ; il a ensuite proposé des seuils que l’entreprise pourrait retenir et indiqué le nombre de salariés exposés.

• Élaboration d’un plan d’action:

La seconde réunion a permis au groupe de confirmer les propositions de seuils et d’affiner les conditions d’exposition. Ensuite, sous l’animation de l’Aract, le groupe a exprimé des propositions d’action qui d’ailleurs ont été entièrement reprises par la direction afin de préparer le plan d’action à soumettre pour validation lors de la troisième réunion du groupe de travail. Celui-ci devait mettre en évidence les mesures existantes suffisantes, celles à renforcer et les nouvelles à mettre en place.

Le plan d’action a été rédigé sur la base d’une trame proposée par l’Aract. Parmi les trois thèmes proposés par la réglementation, l’entreprise a retenu : la réduction des poly-expositions, le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation, ainsi que des actions destinées aux salariés en fin de carrière.

• Élaboration de la fiche d’exposition individuelle et de ses modalités de mise à jour:

La troisième et dernière réunion avait pour objectif d’ajuster avec les membres du CHSCT et les préventeurs la formalisation du plan de d’action préparé à l’étape précédente. L’essentiel des discussions a porté sur le choix des indicateurs de suivi afin d’en mesurer la pertinence et la faisabilité de recueil. Sur la base d’un modèle préparé par l’Aract, le groupe de travail a finalisé une fiche d’exposition individuelle et, surtout, les membres de cette instance ont beaucoup échangé sur les modalités de suivi et de mise à jour afin que celles-ci s’intègrent dans la procédure d’entretien annuelle des salariés.

l’accompagnement de l’Aract terminé, il resta à l’entreprise de:

- faire valider le plan d’action de prévention de pénibilité au sein du CCE avant de l’envoyer à l’inspection du travail;

- de mettre à jour sa procédure d’entretien annuel et son plan de prévention issu du Document Unique;

- de communiquer en interne sur l’ensemble de ces éléments.

Avec quels effets ?  

Grâce à la préparation du travail en amont de chaque réunion (direction, élus du CHSCT et Aract): le temps donné pour la réflexion a été du temps libéré en faveur des échanges au sein du groupe de travail. Tous les acteurs se sont beaucoup investis dans le respect de cette méthode de travail qui a permis au groupe:

- d’une part, d’atteindre ses objectifs de production en aboutissant à la définition de ses seuils de pénibilité, en élaborant sa trame de la fiche d’exposition individuelle, en en définissant les modalités de suivi et de mise à jour, en les inscrivant au sein de procédures existantes et en élaborant le plan d’action de prévention des facteurs de pénibilité;

- d’autre part, d’enrichir le plan prévention des risques professionnels, en explorant des pistes d’action nouvelles telles que l’harmonisation de la politique des achats, la mise en place d’un tutorat, d’une réflexion globale sur l’aménagement des postes de travail pour les salariés justifiant d’un taux d’incapacité, tout comme celle devant permettre d’atteindre l’objectif de satisfaction de 30% des demandes de temps partiel des salariés de plus de 55 ans.

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