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Partir d’un site-pilote pour démultiplier une méthode de prévention des risques professionnels

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Cas entreprise Mecabourg

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Pour les CHSCT, les enjeux autour des risques psychosociaux se posent et s'imposent. Mais par où commencer ? Comment passer des cas de souffrances individuelles à une démarche de prévention collective des risques psychosociaux ? Comment piloter une démarche sur plusieurs établissements ? C'est en partant de ce questionnement multiple que des actions complémentaires ont permis de construire une capacité de régulation et le déploiement de la démarche décrite dans le cas ci-après.

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Description 

L'ADIMC (Association Départementale des Infirmes Moteurs Cérébraux) gère des établissements d'hébergement et de soins pour adultes en situation de handicap : un foyer occupationnel, une maison d'accueil spécialisée et deux foyers d'accueil médicalisés. Elle accueille 75 adultes accompagnés par 120 salariés.

Un de ces établissements fait remonter au CHSCT des cas de souffrances individuelles et des relations de travail tendues.

L’établissement concerné est la résidence La Pinsonnerie, un foyer d’accueil médicalisé qui accueille depuis 30 ans quinze adultes infirmes moteurs cérébraux dépendants (10 femmes et 5 hommes, dont 5 résidents présents depuis l’origine et 2 nouveaux résidents depuis début 2010). Elle est située à Angers. Son équipe salariée est composée de 25 personnes (représentant 18,08 ETP).

Depuis plusieurs mois, ont pu être constatés au sein de cette résidence des problèmes de fonctionnement, de communication au sein de l'équipe entraînant une démobilisation et une difficulté à assurer un accompagnement de qualité auprès des résidents. Une véritable souffrance au travail, un manque de confiance et de reconnaissance, énoncés comme tels par l'équipe, se sont installés sans que l'association ait été capable de trouver les réponses collectives à cette situation.

Demande 

La direction et le CHSCT ont alors sollicité de l'ARACT Pays de la Loire une aide méthodologique consistant à accompagner l'équipe actuelle afin de l'aider à dépasser la situation de tension qu'elle traverse, trouver les modes de régulations nécessaires, et favoriser une organisation du travail qui permette à chacun de trouver sa place. Par ailleurs, compte tenu de l'obligation de prendre en compte les risques psychosociaux dans le Document unique d'évaluation des risques, il est apparu nécessaire de lier cette démarche à une mesure générale et concertée de prévention des risques touchant l'ensemble des sites. Pour ce faire, le CHSCT a validé une expérimentation sur un site-pilote avant de déployer le dispositif sur tous les établissements.

Démarche 

En premier lieu, il a fallu mettre en place, sur la base du paritarisme et de la représentativité de tous les établissements, une instance de pilotage pour aider le CHSCT jusqu'au déploiement de la démarche. La mission de ce comité est de se mettre d'accord sur l'ensemble de la méthode, les boucles de communication et de validation, de réaliser les ajustements nécessaires sur l’action menée sur la résidence-pilote, de mener le déploiement sur les autres sites.

La concertation est la méthode de travail privilégiée y compris dans l’élaboration du cahier des charges et le choix du cabinet de consultant pour accompagner la résidence-pilote.

La démarche choisie s’adresse à l’ensemble des acteurs de l’établissement. Le directeur de l’association et les représentants du CHSCT y seront également associés afin de garantir la pérennité de sa mise en œuvre et sa transférabilité vers les autres établissements.

L’accompagnement de la résidence se déroule selon les phases classiques d’une démarche de prévention :
Dans un premier temps, un diagnostic de la situation actuelle est réalisé, ainsi que la caractérisation de la problématique et le repérage des principaux risques psychosociaux, basé sur des entretiens collectifs menés avec les professionnels. Cette phase de diagnostic permet de repérer les facteurs de contraintes et les facteurs de ressources spécifiques des situations de travail de cette résidence. Ces caractéristiques du travail sont alors partagées avec le comité de pilotage pour repérer des éléments transversaux aux deux foyers d’accueil médicalisés et plus largement à l’ensemble des établissements. Il s'agit de repérer les marges de manœuvre du foyer, ce qui incombe aux deux foyers d’activité similaire, à l’ensemble des établissements du département, et ce qui relève plus globalement du national. Ce travail permet de repérer les causes directes sur lesquelles la structure peut agir seule ou avec l’association départementale, et les causes indirectes sur lesquelles elle n’a pas le pouvoir d’agir.

Cette séquence est suivie de l’analyse des résultats du diagnostic et le dégagement de pistes permettant de faire évoluer l’organisation du travail vers une meilleure prise en compte des critères d’efficacité et de bien être au travail. Dans le cadre de la préparation au transfert de la démarche, le comité échange sur les régulations et ressources existantes ou nécessaires sur l’établissement-pilote pour partager sur les ressources existantes dans les autres structures : partage de l’analyse des causes et préconisations. L’échange sur les ressources existantes favorise la mutualisation des idées, moyens, astuces nécessaires pour réaliser le travail. Cette coopération permet également de sortir la structure de son isolement pour faire face aux tensions non régulées dans activité.

Présentation, partage, appropriation en équipe des propositions d’amélioration de l’organisation et des conditions de travail … ce plan de prévention vient nourrir la mise à jour du Document unique des risques professionnels en intégrant les risques psychosociaux. Une mise à jour qui permet de traduire ces pistes d’amélioration en un plan d’action avec un échéancier et explicitations les responsabilités et les modalités d’évaluation. Cette évaluation, par ses grilles de quotation, est discutée et partagée pour s’approprier les outils sur les autres structures. Les membres du comité construisent au fur et à mesure les connaissances et compétences nécessaires pour initier la méthode sur leur propre structure. Cette implication tout au long de la démarche menée sur une structure qui n’est pas la leur favorise le détachement nécessaire pour être garant d’une méthode et l’expérimentation préalable à la mise en œuvre.

Bilan 

La démarche conduite est transférable en interne, à la fois dans le temps et pour les autres établissements de 3 manières différentes :

• La méthode utilisée est transposable en interne, au moins pour le repérage, la planification et le suivi des pistes d’action (méthode mise en œuvre et outils partagés par les acteurs de l’association).

• Les actions déterminées au niveau de la résidence sont pour la plupart applicables sur les autres établissements et, pour certaines, déterminées comme étant à mettre en œuvre au niveau associatif, pour l’ensemble des établissements.

• Le Document unique complété par l’intégration des risques psychosociaux est utilisé comme un outil de planification et de suivi des actions découlant de l’évaluation; en outre, il est complémenté d’une colonne réservée pour chaque établissement.

L’association va connaître des évolutions conséquentes sur les deux années à venir : restructurations, évolutions des causes directes et indirectes impactant le travail… Pour s’assurer de pérenniser la dynamique engagée et quel que soit le contexte à venir, le CHSCT a posé comme une priorité dans la méthode, de dégager deux types d’actions : celles qui répondent directement aux situations de travail qui posent problème et celles qui permettent aux collectifs de parler du travail et de proposer des espaces de régulation.
La première catégorie d’actions étant propre à chaque structure, aux perceptions des collectifs dans un contexte donné, et la seconde catégorie relevant d’une décision de la direction pour l’ensemble des établissements.

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