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Outiller les acteurs du CHSCT à la construction d’un plan d’action de prévention des risques

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« Élaborer un diagnostic et un plan d’action de prévention des risques psychosociaux », tel est le thème de cette formation-action organisée, dans le cadre de cette action collective, à l’attention des membres de CHSCT de trois structures d’une administration centrale. Une formation qui a donné lieu à des initiatives spécifiques : mise à jour du Document Unique dans la première structure ; réalisation d’un plan d’action de prévention des RPS dans l’autre. Pour la troisième, la conception et la mise en œuvre d’un plan d’actions concrètes : formalisation des délégations de pouvoirs et de signatures, mise en place de réunions d’équipe dans chaque service, refonte et amélioration de l’outil intranet, élaboration d’un règlement intérieur…

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Description 

La structure est une Direction départementale interministérielle (DDI). Comme d'autres DDI, elle est issue de la fusion au niveau départemental de plusieurs structures issues de différents ministères. Sa création a été effective en 2010. Elle regroupe 56 agents répartis en 4 pôles et une délégation sur une mission spécifique. Son siège est situé dans une cité administrative dans des locaux communs avec d’autres structures de la fonction publique d’État et de la fonction publique Territoriale.

Demande 

La demande initiale de la DDI, dès 2013, est de remplir ses obligations légales de prévention des risques psychosociaux. En effet, l’accord-cadre du 22 octobre 2013, décliné plus tard dans la circulaire du premier ministre en date du 20 mars 2014 et la circulaire de la ministre de la fonction publique du 20 mai 2014 imposent à tous les employeurs publics l’élaboration d’un diagnostic et d’un plan d’actions de prévention des risques psychosociaux (RPS). La structure a donc demandé à ses interlocuteurs de la Plate-Forme Ressources Humaines (PFRH) Interministérielle du SGAR un accompagnement dans cette démarche.

Démarche 

Cet appui-conseil a consisté en une réunion de travail auprès des secrétaires généraux de ces structures; il a également permis de faire émerger différents projets. Parmi les différents projets élaborés, trois d’entre eux, dont celui de la première DDI, prévoyaient :

• l’outillage des manageurs pour détecter et prévenir à leur niveau les RPS;

• l’outillage des représentants de l’administration et des membres du CHSCT pour engager une démarche de prévention.



Pour les trois DDI désireuses de s’engager dans une démarche de prévention, l’Aract a proposé une intervention sous la forme d’une action collective dans un format acté par les trois CHSCT et les représentants de l’administration de chacune des structures.



Cette intervention a débuté en 2014, d’abord sous forme de deux jours collectifs destinés aux secrétaires généraux, aux assistants et conseillers de prévention et aux secrétaires de CHSCT. Ce moment a permis d’aborder les fondamentaux pour engager une démarche de prévention des RPS et d’aiguiller les trois structures dans les choix méthodologiques pour réaliser leur démarche de diagnostic en interne. Il est à noter que seul le secrétaire du CHSCT de la DDI évoquée dans ce cas a participé, en tant que partenaire social, à ce premier temps de la démarche. Un manque d’implication des différents membres du CHSCT est déploré lors des temps d’échanges collectifs. Mais la majorité des participants espère une redynamisation de ces démarches en interne grâce aux élections professionnelles qui redessineront la carte de leurs CHSCT.

Ils décident alors de différer l’intervention de l’Aract auprès de leurs instances en 2015, lorsque les nouveaux CHSCT auront été constitués et que les nouveaux membres auront effectué leur formation initiale.



Au cours de l’année 2014, les secrétaires généraux et les assistants et conseillers de prévention ont mis en place des comités de pilotage, intégrant des acteurs ressources internes — dont certains membres de leur CHSCT — , et mené différentes actions destinées à recueillir des données afin de réaliser un état des lieux des sources et ressources face aux RPS.

L’Aract est ensuite intervenue auprès des encadrants de chaque structure, lors d’une journée de sensibilisation des acteurs à l’importance du travail réel dans la prise en compte des RPS. Ces derniers ont été outillés sur l’analyse des situations-problème et sur l’animation d’espaces de discussion auprès de leurs équipes. Ces journées de formation ont été organisées en parallèle de formations de management plus générales dispensées par un autre organisme.



En 2015, l’Aract est intervenue auprès des nouveaux CHSCT de chaque DDI sous forme de deux journées de formation-action. Celles-ci étaient tout d’abord destinées à interroger le fonctionnement de l’instance sur le champ des conditions de travail, surtout par rapport au Comité Technique (CT) détenant également des prérogatives dans ce domaine. Ensuite, ces formations-actions ont permis d’outiller les acteurs de l’instance à l’analyse des situations de travail, l’analyse des indicateurs et la construction d’un plan d’actions à partir des données réelles produites par les comités de pilotage et leur propre instance durant les années 2014 et 2015.

Bilan 

À la suite du temps collectif, la DDI a mené un questionnaire d’évaluation global en interne de ces services et mis au débat ces résultats. Plusieurs situations-problème ont été identifiées et travaillées avant une restitution complète en CHSCT.

Au second semestre 2015, le CHSCT de la DDI a co-construit un plan d’actions jugé pertinent par les acteurs internes pour répondre à leurs problématiques liées aux risques psychosociaux. Ce plan d’actions s’appuie sur cinq fiches-actions prioritaires et interdépendantes :

• Agir sur le management

• Améliorer la communication interne

• Améliorer l’utilisation de l’outil bureautique

• Bien travailler ensemble dans le « respect de chacun, des règles et du travail de tous. »

• Améliorer le fonctionnement des IRP et du dialogue social



Pour chacune des ces priorités, différentes actions concrètes ont été définies comme la formalisation et la mise en œuvre de délégations de pouvoirs et de signatures, la mise en place de réunions d’équipes dans chacun des services, la refonte et l’amélioration de l’outil intranet, la construction d’un règlement intérieur, la désignation et la professionnalisation d’un référent bureautique niveau utilisateur, une planification annuelle des réunions normales des IRP ou encore la mise en place de temps d’échanges préparatoires communs entre les membres du CT et du CHSCT.



Les deux autres DDI ont effectué des choix méthodologiques différents. L’une d’elle s’est fortement appuyée sur ses conseillers de prévention afin de mettre à jour le document unique d'évaluation des risques professionnels via des groupes de travail par unité de travail.Enfin, la dernière structure a engagé une démarche de diagnostic en interne mais s’est retrouvée confrontée à des difficultés de dialogue social qui ont conduit à différer l’analyse des données et la réalisation du plan d’actions.

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