Vous êtes ici

Organisme d’insertion : la pérennité passe par la professionnalisation

Bloc des outils de page

Envoyer la page par email
Cas entreprise Mecabourg

A propos

Référence
400
Catégorie
Secteur d'activité
Code APE
Région
Souplesse et absence de formalisme ont permis à cette association intermédiaire de croître et de se faire connaître. Mais, malgré sa petite taille, elle doit aujourd’hui franchir un palier, en se dotant d’outils de gestion des ressources humaines, et de suivi des publics en insertion.

Ajouter à ma liste de lecture

Description 

Cette association intermédiaire œuvre sur le champ de la réinsertion par l’emploi de publics en difficulté. Elle emploie directement quatre permanents (dont une directrice) et met à disposition du personnel à destination des particuliers, des entreprises et des collectivités locales (communauté de communes) sur les métiers de l’aide ménagère, de l’imprimerie, de la manutention, de l’entretien d’espaces verts et de rippers.

Demande 

Jusqu’à présent, l’association intermédiaire fonctionnait de manière souple et informelle, ce qui lui a permis de développer son activité et de voir son action reconnue. Elle est aujourd’hui confrontée aux enjeux de la professionnalisation du secteur de l’insertion par l’économique, avec notamment un niveau d’exigence croissant en matière de qualité de service, et un meilleur suivi du parcours professionnel des publics en insertion.

Démarche 

Quelle gestion des compétences mettre en place ? Comment optimiser l’efficacité du travail effectué par les permanents afin d’être en mesure d’améliorer la qualité du service rendu aux commanditaires ? Comment mieux gérer le suivi et la cohérence des parcours d’insertion professionnelle des publics aidés ?

Pour assurer sa pérennité, l’association doit répondre à ces questions, alors que son organisation est entièrement vouée aux tâches quotidiennes : accueil du public, gestion des parcours, contacts et gestion des demandes des commanditaires, comptabilité… Les quatre permanents interviennent indifféremment sur ces tâches lorsqu’elles se présentent, malgré des compétences et des profils très différents. Rien d’exceptionnel donc à ce que le comptable œuvre à l’accueil ou au suivi des parcours d’insertion, pendant que la conseillère en insertion travaille sur la comptabilité ! L’urgence du moment prime souvent sur l’utilisation rationnelle des compétences disponibles.

En concertation avec les trois autres salariés, la direction décide de mettre en cohérence les compétences mobilisables au sein de l’équipe permanente avec les évolutions nécessaires en matière d’organisation du travail.

Pour réaliser ce projet, plusieurs actions sont prévues. Une réunion hebdomadaire et un entretien d’évaluation annuel, pour échanger sur les pratiques et les besoins, sont instaurés, afin de formaliser les modalités de communication au sein de l’équipe. L’activité de travail est recentrée sur les missions essentielles définies dans des fiches de fonction, établies à partir d’une réflexion collective. Un plan de formation est établi pour entretenir et développer les compétences sur “le cœur de métier”. Enfin, des outils de suivi de la cohérence du parcours professionnel des publics en insertion sont construits.



L’ensemble de ces travaux sur l’organisation du travail et la structuration de la gestion des ressources humaines s’inscrivent dans une réflexion plus globale sur le projet associatif. Cette réflexion aboutit à une révision de ce projet : sont identifiés les objectifs et les moyens que l’association devra mobiliser dans le cadre de l’évolution de son activité, mais aussi au regard de l’évolution globale du secteur de l’insertion par l’activité économique.


Cet effort de formalisation, tant sur la gestion des compétences que sur l’évolution des pratiques, permet à l’association d’envisager une certification qualité mise en œuvre par la fédération à laquelle elle appartient. Point ultime de la démarche, cette certification a pour ambition de valoriser la structuration des pratiques au sein de l’association : pratiques de gestion des ressources humaines, et de gestion des compétences pour les permanents, pratiques de suivi de la cohérence du parcours professionnel des publics en insertion…

Bilan 

Cette analyse en lien avec les évolutions du secteur de l’insertion par l’économique, et les besoins des publics en insertion, a permis de mettre en évidence la nécessité de professionnaliser ce type de structure, même de petite taille, tant sur les pratiques et outils de gestion des ressources humaines, que sur l’organisation du travail.

L’identification des compétences, le développement des pratiques de formation, la formalisation de temps d’échanges, d’outils de gestion des ressources humaines et de suivi des personnels en insertion : autant d’actions qui ont replacé cette structure dans une dynamique de renforcement de la qualité du service rendu, propre à assurer sa pérennité.

Méthodes et outils associés

1
2
3
outils travail

Le réseau Anact-Aract propose différents outils et services destinés à ceux qui s'engagent dans des projets d'amélioration des conditions de travai

Publiées dans un supplément au n°345 de la revue Travail et changement, ces 12 propositions sont autant de voies d’amélioration du fonctionnement d

Perçue comme un modèle d’efficience, de rationalisation et de rentabilité, la méthode lean est adoptée par l'industrie mais aussi par le secteur te

Formations

Cette formation permet d’acquérir les bases méthodologiques dans le but d'analyser les données...

Cette formation-action permet de comprendre et d'analyser l'activité de travail par des outils...