Octobre Rose : Aborder la question du cancer dans le cadre du travail

L’annonce d’une maladie est un moment délicat. Cette première vidéo aborde la posture à adopter par le manager : trouver le juste équilibre entre l'accueil de l’émotion du salarié et l’accompagnement pratique de son départ. Disponibilité, écoute active et clarification des dispositifs existants sont les premiers pas d’une démarche humaine et structurée.

L’absence d’un collaborateur a un impact direct sur l’équipe. La deuxième clé se concentre sur la gestion collective de cette période : comment communiquer efficacement, adapter l'organisation et répartir la charge de travail ? L’objectif est de maintenir la cohésion et la continuité de l’activité en s’appuyant sur la force du collectif.

Le retour d’un salarié après une longue absence est une étape décisive qui doit être anticipée. Cette dernière vidéo donne des repères pour une réintégration réussie : communiquer en amont, collaborer pour la mise à jour des informations et responsabiliser l’équipe pour un accueil bienveillant et professionnel.

Au-delà de la sensibilisation, Octobre Rose est un moment pour s’interroger sur l’articulation concrète entre la maladie et la vie professionnelle. L’irruption d’une maladie chronique évolutive (MCE) ou d’un cancer dans la vie d’un salarié est un bouleversement qui pose de nouvelles questions à l’entreprise. Loin d'être un sujet purement privé, il s’agit d’un enjeu de santé publique et de maintien en emploi qui concerne directement les organisations.

Un enjeu de société et de santé au travail

En France, près d'une personne sur cinq est concernée par une maladie chronique. Grâce aux progrès de la médecine, de plus en plus de personnes peuvent et souhaitent poursuivre leur activité professionnelle pendant ou après les traitements. Le travail peut même être un facteur de santé et de maintien du lien social.

Cependant, la réalité est souvent complexe. Deux ans après un diagnostic de cancer, une personne sur trois a quitté ou perdu son emploi. Ces chiffres soulignent l’urgence de construire un accompagnement adapté au sein des entreprises pour éviter que la maladie ne devienne synonyme d'isolement ou d'exclusion professionnelle.

Des répercussions pour toute l'organisation

Si la maladie est une épreuve individuelle, ses répercussions sont collectives. L’absentéisme , la nécessaire répartition du travail au sein de l'équipe ou encore les difficultés pour le manager à gérer une situation imprévue sont des impacts concrets pour l’organisation.

Souvent, les effets de la maladie ou des traitements sont invisibles (fatigue, douleurs, troubles de la concentration) , ce qui peut entraîner de l’incompréhension au sein du collectif de travail. Gérer ces situations au cas par cas ne suffit plus. Une approche plus globale et structurée est nécessaire pour concilier la santé des individus et la performance de l'organisation.

L'approche de l'Anact : agir sur le travail

Parler de la maladie en entreprise est délicat, notamment en raison du secret médical et de la crainte de la stigmatisation. C'est pourquoi l'approche développée par l'Anact ne se focalise pas sur la pathologie, mais sur ses conséquences concrètes dans les situations de travail.

Cette méthode permet de déplacer le dialogue vers un terrain neutre et partagé par tous : l'organisation du travail. On ne parle plus de la maladie, mais de ses effets : comment adapter des horaires ? Peut-on aménager un espace pour limiter le bruit ou la fatigue? Comment mieux répartir les tâches ou fluidifier la circulation de l’information?

En se centrant sur le travail réel, on crée les conditions d’un dialogue constructif qui respecte la confidentialité tout en permettant de trouver des solutions pratiques. Les aménagements pensés pour une personne se révèlent souvent bénéfiques pour l'ensemble du collectif.

Mobiliser les bons acteurs pour un projet durable

Un accompagnement réussi repose sur la coordination de plusieurs acteurs clés. Le médecin du travail, le manager de proximité et la direction des ressources humaines forment un trio essentiel pour analyser la situation et construire des solutions. Le dialogue social est également un levier puissant pour inscrire cette démarche dans la durée, notamment via la négociation sur la qualité de vie au travail.

Pour le salarié, des dispositifs comme la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peuvent également être mobilisés pour faciliter des aménagements spécifiques.

Pour en savoir plus sur les leviers d'action, vous pouvez consulter notre dossier complet : Comment concilier maladies chroniques évolutives et travail 

Agir sur le maintien en emploi des personnes touchées par la maladie, c’est s’engager pour un environnement de travail plus inclusif, plus souple et plus humain. C’est reconnaître que la performance durable d’une organisation dépend aussi de sa capacité à prendre soin de tous ses salariés.