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Objectiver les situations de travail des femmes et des hommes pour construire une politique d’égalité professionnelle
Publié le 11/12/2014
A propos
Publié le 11/12/2014
Créée en 1968, cette PME familiale s’est développée à partir du négoce de produits métallurgiques: acier, inox, aluminium... Progressivement, elle a diversifié son activité grâce au rachat de petites entreprises, permettant aujourd’hui au Groupe qu’elle est devenue de proposer divers services et produits de la métallurgie autour de trois grands pôles : bâtiment, négoce et tubes.
Au-delà du respect des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (EPFH), le Groupe souhaitait s’inscrire dans une démarche volontariste et concertée avec les organisations syndicales, et éclairer le débat en l’élargissant à un ensemble de sujets en lien avec l’égalité professionnelle (conditions de travail, prévention de la pénibilité, gestion de âges…).
L’Aract a donc été sollicitée pour l’aider à vérifier et approfondir la réflexion amorcée en interne début 2012 en s’appuyant sur un diagnostic des conditions de réalisation du travail et de son organisation, en vue d’élaborer un plan d’action EPFH et/ou d’enrichir la négociation d’un accord.
Accompagner l’entreprise à mettre en œuvre une démarche effective en faveur de l’EPFH en lien avec les obligations réglementaires nécessitait d’une part, d’objectiver la réalité de la situation des femmes et des hommes au travail pour en révéler les éventuels écarts et identifier des leviers d’action pertinents et, d’autre part, de permettre le débat et la construction du dialogue social nécessaire à l’évolution des pratiques.
Le diagnostic s’est basé sur le modèle du réseau Anact-Aract présentant les quatre hypothèses explicatives des écarts entre les femmes et les hommes en termes de santé et de ressources humaines, soit: la répartition sexuée des métiers, l’exposition aux facteurs de pénibilité, l’exposition aux contraintes de temps, et les parcours professionnels.
L’étude de ces écarts entre les femmes et les hommes s’est appuyée sur des données quantitatives traitées par l’outil Excel “genre“ du réseau Anact-Aract, des entretiens individuels et collectifs, et des observations de situations de travail impliquant des équipes mixtes et genrées.
L’objectif étant également de favoriser l’appropriation des enjeux de la thématique par les acteurs internes, une commission Égalité a été mise en place, sur la base d’une parité femmes-hommes, composée de membres du CE et du CHSCT, d’un délégué syndical, de salarié(e)s et de la co-dirigeante du Groupe. Vouée à s’inscrire durablement dans les pratiques sociales du Groupe, les rôles et missions de cette commission, ses règles de fonctionnement, de renouvellement et de communication ont été d’emblée co-construites.
Après avoir été sensibilisée à l’EPFH au regard du contexte et des premières données démographiques du Groupe, cette commission a pu exposer ses propres enjeux sur le sujet : améliorer la qualité de vie au travail des salariés à travers notamment la reconnaissance des individus au travail, augmenter la performance économique en s’appuyant sur la diversité des équipes (genres, âges…), faire évoluer les représentations psychosociales sur les questions de genre.
Aussi, la commission Égalité a été mobilisée tout au long de la démarche pour:
1. identifier les périmètres d’analyse des conditions de travail des femmes et des hommes (un service mixte, un service « masculin », un service « féminin »);
2. définir les domaines d’action réglementaires pertinents sur la base du diagnostic (articulation des temps de vie, conditions de travail, promotion professionnelle, rémunérations);
3. construire in fine des actions opérationnelles et les formaliser dans le cadre d’un plan d’action EPFH (sur la base d’outils construits et transférés par l’Aract).
À l’issue de l’accompagnement, et au-delà de l’objectif initial de la démarche:
• L’objectivation des conditions de travail des femmes et des hommes a permis de rendre visible la réalité du travail tant des femmes que des hommes sur deux sites du Groupe, faisant ainsi évoluer les représentations des acteurs de la commission Égalité sur les métiers occupés par l’un et l’autre sexe.
• En outre, de par une répartition sexuée des métiers, les hommes sont davantage exposés aux facteurs de pénibilité physique et les femmes aux facteurs de risques psychosociaux. L’invisibilité des facteurs de pénibilité des femmes se traduit par l’absence de leur prise en compte dans les démarches actuelles de prévention de la pénibilité. Aussi, la direction a pris conscience de la nécessité d’engager une démarche spécifique sur l’évaluation et la prévention des risques psychosociaux, notamment sur les postes principalement occupés par des femmes.
• Enfin, le traitement croisé des données RH et santé a démontré aux acteurs internes la nécessité et la pertinence d’engager une réflexion globale d’amélioration des conditions de travail et plus généralement de Qualité de Vie au Travail en articulant les questions de gestion des populations au travail, de prévention de la pénibilité et d’amélioration continue de l’outil de production. L’entreprise s’est alors engagée à approfondir cette réflexion en participant à une action collective sur “la Qualité de Vie au Travail“ animée et pilotée par l’Aract.
