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SCOP : quel impact du fonctionnement démocratique sur les conditions de travail ?

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Le statut des SCOP (société coopérative et participative) éveille depuis quelques années une curiosité nouvelle. Le fonctionnement de ces sociétés, qui donne, entre autre, un poids égal à chaque sociétaire dans la détermination des choix collectifs, semble pour certains être un modèle apte à relever conjointement les défis de la performance économique et de la performance sociale. Pour creuser le sujet, le centre de recherche économique de Grenoble est allé à la rencontre d'une quarantaine de SCOP de la région Rhône-Alpes.

L’économie sociale et solidaire (ESS) regroupe deux formes d’organisation [1] : celle dont l’objet porte une utilité sociale dite sociale ou solidaire (insertion par exemple) et celle avec une gestion démocratique (coopératives, mutuelles ou associations). Les SCOP (sociétés coopératives ouvrières de production) sont l’archétype de cette deuxième forme. Même si elles représentent une part très réduite des organisations de l’ESS (environ 0,02% [2]), elles constituent une véritable « vitrine » pour ce secteur qui est souvent mise en avant comme réponse face aux dérives du capitalisme financier, à la crise, aux délocalisations ou à la souffrance au travail.  Qu’en est-il de leur impact réel sur les conditions de travail ? La publication d’un rapport sur la qualité des relations sociales dans les SCOP par le Centre de recherche économique de Grenoble est l’occasion de faire un point sur cette question.

Qu’est-ce qu’une SCOP ?

Une SCOP se caractérise par le double statut des salariés : à la fois salariés et associés. En tant que tels, ces derniers participent aux décisions stratégiques dans le conseil d’administration sur la base du principe « une personne, une voix ». Ce n’est donc pas le montant de la participation de l’associé qui détermine son influence dans cette instance mais un principe d’égalité. Ce principe a été un peu nuancé par la loi dite de modernisation des coopératives de 1992 afin d’attirer des investisseurs externes à l’entreprise [4]. Cependant les voix restent détenues majoritairement par les salariés. Les décisions courantes peuvent être déléguées à un dirigeant ou gérant choisi par le conseil d’administration.

Au niveau capitalistique, une SCOP se distingue également par des règles concernant le partage des bénéfices, une partie des bénéfices (la ristourne) étant obligatoirement attribuée aux salariés-associés ou non associés au prorata du salaire ou du temps passé dans l’entreprise. Enfin, les SCOP disposent d’une réserve impartageable et qui constitue un « trésor de guerre » en cas de difficulté. Certaines analyses estiment que cette réserve explique en grande partie la bonne résistance des SCOP face aux crises alors que la tendance dans les entreprises est plutôt à s’endetter [5]. Une SCOP est soumises à l’impératif de profitabilité. Elles se caractérisent alors par la volonté de concilier deux projets : un projet social de fonctionnement plus démocratique et un projet économique pour être rentable. Ces deux projets sont souvent difficilement conciliables, ce qui donne lieu à des arrangements très différents.

Quelles sont alors les conséquences de cette forme d’organisation sur les conditions de travail, d’emploi et l’organisation des structures ?

Quid des conditions de travail ?

Au niveau des conditions de travail, il n’existe à l’heure actuelle pas de données globales permettant de comparer l’accidentologie ou les maladies professionnelles dans les SCOP avec les données collectées dans entreprises traditionnelles. Des études qualitatives soulignent néanmoins l’existence de conditions de réalisation du travail plus favorables dans les SCOP en raison principalement de la plus grande participation des salariés lors de leur définition [6]. Le rapport du Centre de recherche économique de Grenoble met également en avant une tendance plus forte à fonctionner de « manière apprenante », c’est-à-dire à adapter l’organisation aux conditions réelles de réalisation de l’activité.

En matière de risques psychosociaux, ce même rapport note une volonté des SCOP d’agir sur la question en travaillant davantage au niveau du collectif que sur les individus. Il s’agit, par exemple, de mettre en œuvre des objectifs, des primes et une évaluation au niveau des équipes et non plus des salariés. Cette forme d’entreprise peut cependant avoir des effets contrastés sur ce type de risque. En effet, la participation directe des salariés à la définition de la stratégie et de l’organisation du travail joue un rôle important, notamment dans le développement du sens au travail. Néanmoins, le statut de salarié-associé s’accompagne également d’une plus forte tension : la réussite économique qui conditionne non seulement l’emploi et la rémunération mais également la préservation de leur capital.

Quid des conditions d’emploi ?

Pour ce qui est des conditions d’emploi, le Centre de recherche économique de Grenoble note une attention forte dans les SCOP à l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, avec une forte présence de temps partiels choisis et de flexibilité horaire favorable aux salariés.

Il note également une politique visant à privilégier le contrat à durée indéterminée, à investir dans les personnes et à prioriser les parcours en interne quitte à financer des formations. Le contrat à durée déterminée est utilisé comme un moyen de trier les salariés qui correspondent au projet social.

S'agissant de la rémunération, les analyses se rejoignent sur le constat d’une échelle des salaires plus resserrée. Ce phénomène s’explique en partie par des salaires plus élevés que la moyenne pour les emplois peu qualifiés mais également une tendance à des salaires plus bas pour les salariés plus qualifiés [7]. Il se joue ainsi un phénomène de compensation pour cette catégorie de salarié avec un sacrifice de salaire contrebalancé par le partage de valeurs ou encore une plus grande autonomie. Ainsi, c'est l’adéquation des personnes au projet qui semble primer sur les compétences dans la gestion de l’emploi.

Quelle organisation du travail ?

Quant à l’organisation du travail, là encore, il existe peu de données systématiques. A titre d’hypothèse, il semble que l’on peut distinguer deux tendances. Dans certaines SCOP, souvent de petite taille, les salariés associés refusent explicitement de mettre en place une organisation hiérarchique et prônent un mode de fonctionnement « à plat », « entre égaux » avec une forte insistance sur l’informel, sur les relations interpersonnelles. En quelque sorte, ces organisations refusent de formaliser une organisation en pariant sur l’interpersonnel. Cette modalité de fonctionnement comporte un risque important : en cas de dégradation des relations personnelles entre les salariés associés, le flou sur les rôles de chacun peut devenir difficile à gérer. Dans d’autres SCOP, souvent de plus grande taille, on note une certaine tendance à « l’isomorphisme organisationnel » [8] (c’est-à-dire la tendance à adopter une organisation similaire à celle du secteur marchand traditionnel). Certains dirigeants de SCOP font ainsi valoir la difficulté à se référer à un modèle d’organisation alternatif, tant est grande la force normative de ce qu’ils nomment l’organisation traditionnelle. Cet isomorphisme est néanmoins limité par l’existence de contre-pouvoir plus fort que dans les entreprises classiques même en l’absence de dialogue social.

La démocratie et ses limites

Le fonctionnement des SCOP connaît tout de même des limites dont il reste à connaître l’importance : l’insécurité générée par le statut d’associé, le flou sur l’organisation dans les plus petites structures ou une certaine tendance à l’isomorphisme dans les plus grandes. Il existe aussi au sein des SCOP un consensus fort sur la nécessité de définir des limites à la démocratie, pour ne pas en faire « une révolution permanente » [9]. Il existe ainsi tout un ensemble de mécanismes pour limiter la dissonance dans le fonctionnement interne : un tri à l’entrée, une distinction qui peut être importante entre les salariés associés ou non, la recherche permanente du consensus qui tend à réduire la possibilité d'exprimer une opposition ou encore la capacité plus ou moins grande à influencer les décisions en fonction du « capital social » des personnes.

Ces limites ne doivent pas masquer le fait que les premières analyses se rejoignent sur l’existence d’un lien positif entre le fonctionnement démocratique des SCOP et la qualité de la vie au travail. Les éléments déjà disponibles montrent notamment une plus grande cohérence avec ses valeurs : une participation à la définition de l’organisation du travail permettant que celle-ci soit mieux adaptée à l’activité ou encore une attention forte à l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

 

[1] Frémeaux P., 2012, « L’économie sociale et solidaire, virage ou mirage ? », Le journal de l’école de Paris du management, 94, 2, p. 21.

[2] Charmettant H., Juban J.-Y., Magne N., Renou Y., Vallet G., 2013, « La qualité des relations sociales au sein des SCOP, premiers enseignements d’une enquête en Rhône-Alpes », Rapport d’étude, Grenoble, Université Pierre Mendès France, Centre de recherche en économie de Grenoble.

[3] Charmettant H., Juban J.-Y., Magne N., Renou Y., Vallet G., 2013, op. cit.

[4] Espagne F., 2001, « Le statut légal des coopératives ouvrières de production (SCOP) en France », confédération générale des coopératives.

[5] Segrestin B., Hatchuel A., 2012, Refonder l’entreprise, [Paris], Seuil.

[6] Castel D., Lemoine C., Durand-Delvigne A., 2011, « Travailler en coopérative et dans l’économie sociale, effets sur la satisfaction et le sens du travail », Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé, 13-2.

[7] Cependant, cette tendance à des salaires plus faible est parfois en partie compensée par l’intéressement.

[8] MAUREL C., « Les caractéristiques du contrôle de gestion au sein des sociétés coopératives de production », Comptabilité - Contrôle – Audit, 2/ 2008 (Tome 14), p. 155-171.

[9] Frémeaux P., op. cit.

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Crédits photos : “Merceron SCOP SA”, un film de Gabrielle Gerll et Romain Lardot, Prix du scénario Festival "Filmer le travail" 2009.