• Attractivité

  • Hygiène et Propreté

  • PME (50 à <250)

  • Accompagnements

  • Retours d'expériences

Miser sur l'intégration des salariés pour améliorer sa marque employeur

Réalisations et projets - Publié le 05 juin 2024 - Modifié le 24 juillet 2024

Quel était le problème à régler ?

L’activité de l’entreprise, le nettoyage industriel, implique un fonctionnement dans lequel le personnel est au cœur des enjeux prioritaires, dans le cadre d’un marché très tendu et concurrentiel. L’entreprise rencontre les problématiques suivantes :

  • Un environnement de travail en multi-sites, en horaire décalé (avant et après le travail des autres) et morcelé,
  • Beaucoup « d’individualités » dans le travail (nombre d’heures de travail différents, lieux d’exercice différents…),
  • Des salaires bas et peu d’offres d’évolution de poste malgré un développement important de l’entreprise,
  • Des salariés qui ne sont souvent vus qu’une fois au moment de l’embauche, s’ils n’ont pas de difficultés particulières ou s’ils ne participent pas aux temps conviviaux organisés par la direction,
  • 98% des collaborateurs sont des femmes et cette population est vieillissante (difficulté à trouver des jeunes),
  • Des difficultés de recrutement, absentéisme et turn-over important (il faut 4 essais en moyenne pour un recrutement stable), des accidents du travail en hausse…

Dans le cadre d’une action collective sur la Responsabilité Sociale des Entreprises, l’entreprise a souhaité être appuyée par l’Aract Normandie pour développer la dimension sociale de la RSE. Elle décide, pour l’une de ses actions, d’investir sur le personnel pour assurer la pérennité de l’entreprise et de prendre le temps nécessaire pour recruter et intégrer les nouveaux embauchés.

Qu'ont-ils fait ?

Sur la base des résultats d’un outil de positionnement et sur l’analyse des données démographiques et santé, la nécessité pour l’entreprise de travailler sur l’intégration et les parcours d’intégration apparait comme un enjeu fort.

En creusant la question du parcours d’intégration, l’entreprise a identifié les principaux enjeux auxquels elle souhaitait répondre :

  • Enjeux économiques,
  • Enjeux qualité,
  • Enjeux sociaux,
  • Enjeux environnementaux.

En concertation avec le service Ressources Humaines, l’encadrement et des nouveaux embauchés, l’entreprise a élaboré un parcours d’intégration avec des différents temps :

Pendant la phase de recrutement : l’entreprise a mis en place des tests de compréhension et de logique adaptés au métier. Une réflexion est engagée sur l’affectation du site de travail et le domicile de la personne (ou l’accès rapide à une ligne de bus).

Le pré accueil est structuré avec un temps de formation d’1h30 à 2h réalisé en collectif, suivi d’une visite du siège qui permet un premier niveau de prise de connaissance du travail et des produits utilisés, des questions sécurité et qualité, ainsi qu’une présentation globale de l’entreprise. Dans une partie des locaux du siège, il a été reproduit trois espaces de travail (une chambre d’hospitalisation, un bureau et des sanitaires) avec des revêtements différents pour permettre aux nouveaux embauchés de mieux appréhender les espaces de travail des clients dans un environnement « sécurisé».

Pour l’accueil, une personne référente est identifiée, en fonction des horaires de travail, pour être l’interlocuteur des nouveaux embauchés. Actuellement, ce sont les responsables de secteur qui ont cette mission. Ils transmettent également les EPI et le livret d’accueil. Lors de la mise en place sur site, les responsables de secteur confirment les protocoles exposés en formation, explique la fiche de poste (tâches et fréquences) et font visiter les locaux du client.

À l’issue de la période d’essai, un entretien avec la dirigeante est organisé́. Le contenu de celui-ci porte sur :
Dans la continuité, un temps de formation d’une journée est prévu pour aller plus loin dans la connaissance du travail et revenir sur les difficultés que les salariés ont pu rencontrer ainsi que des points réguliers avec le réfèrent sur les 3 à 6 mois qui suivent.

Avec quels résultats ?

1 an après : un bilan positif

Après plus d’un an d’expérimentation de ce parcours d’intégration repensé et la mise en œuvre d’actions concrètes, les résultats ou effets suivants ont été constatés :

Sur le volet social :

  • L’implication de la direction, de la chargée RH et des responsables de secteur dans l’accueil et la formation des nouveaux embauchés,
  • Évolution positive du sentiment d’appartenance,
  • Meilleure fidélisation des collaborateurs.

Sur le volet économique :

  • Baisse du nombre de démission dans les premiers jours de prise de poste,
  • Diminution du turn-over,
  • Des salariés opérationnels plus rapidement,
  • L’amélioration de la performance de l’entreprise grâce à des propositions faites dans les rapports d’étonnements,
  • Relai de la communication et attractivité de l’entreprise,
  • Meilleure satisfaction client.

Sur le volet environnemental de travail :

  • Meilleure connaissance de son poste et de son environnement de travail pour les nouveaux collaborateurs,
  • Meilleure appréciation des risques liés au poste,
  • Meilleure utilisation des produits, consommation raisonnée et adaptée.

Les acteurs de l’entreprise font le constat que celle-ci est de plus en plus attractive. En améliorant son parcours d’intégration, sa marque employeur s’est largement développée. En effet, l’entreprise fidélise et attire davantage grâce au bouche à oreille en raison de la qualité de l’intégration de ses nouveaux collaborateurs qui sont devenus ambassadeurs de l’entreprise.